人员配置原理.ppt

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1、3—0上海产险人员配置方案优化上海平安人力资源管理—人力资源发展框架3—1人员招聘人员配置人员发展绩效评估与报酬组织与岗位设计提升淘汰轮换人员配置考虑的框架配置合格的工作人员，给予合理报酬，提供深造机会和从其它方面关心他们，是企业管理的重要职能。经营决策层执行层操作层形成一个具有战略规划能力，正确适度授权，推动组织学习与发展精明强干的领导班子一批具有全局观念、较强专业管理能力和综合分析能力,又善于创造性执行命令和调动下属积极性的中层管理干部和技术人员有业务专长,敬业,服从指挥,对局部工作开发具有独创见

2、解的具体工作人员以上不同层次的人员之间具有不可替代性.人员配置是一项长期、复杂、有计划的系统工程公司不同发展阶段的变化，时间推移的影响原来胜任工作的人会变得很难胜任人员配置的职能知人善任，会用人，使适当的人干适当的工作培养人3—3主要人力资源系统改动—人员配置现在状况提升体系不健全提升的计划性及整体统筹性不强。与考核结果结合不够。存在论资排辈现象，能干的人也不能被更快地提升。没有真正建立淘汰机制没有建立淘汰体系难以打破情面关、关系关干部只升不降未能有效运用淘汰方法未建立系统的干部培养体系干部轮换缺乏计

3、划性对干部有计划的培养不够没有建立岗位后备制度重新设计特点以委员会方式决定升降职和轮换，使决定更客观。以考核结果为基础，建立淘汰机制。由高层领导作人才轮换计划，使轮换有计划性并帮助干部发展建立岗位后备制度增加干部力量，同时进一步向干部提供发展机会改革目标建立公平、公开、公正的干部培养、提升、淘汰系统。在升、降职时以考核结果为主要考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”机制。为了将来平安有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。3—4给现状解冻人员配置的工作是一个非常

4、艰苦的过程，企业要发展，人员配置工作就须加倍努力地进行下去。现状理想状态提升体系不健全没有真正建立淘汰机制未建立系统的干部培养体系轮换淘汰提升现状可以视为一种平衡状态.要打破这种平衡状态,必须要克服个体阻力和群体的从众压力.因此,解冻是必要的.我们要用淘汰,工作轮换和优秀人才提拔来实现.推动力约束力时间3—5淘汰、工作轮换和优秀人才提拔淘汰不合格的员工/干部为优秀人才提供空位对平安不同职位提供最优秀人选吸引最优秀人才到最适合的职位上将优秀人才轮换到公司不同的部门为平安在市场上建立最好的培养/发展人才的

5、声誉重要职位上的优秀干部招聘最优秀新员工在平安每个部门，每个级别上都有最优秀的人才将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去淘汰轮换提升建立一支具有高级综合管理/技能的干部队伍人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制，三者并行,可帮助提高平安整体员工水平。但如一个环节做的不好，将会影响全局。3—6提升、淘汰、轮换干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。人力资源管理委员会——人员配置方面工作总经理室成员、人事部经理提升淘汰后备轮换对职位要求进行审核发掘合适人选，加强竞争，使选

6、择更公平根据考评情况，决定最后人选根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单衡量淘汰执行情况。制定所需轮换岗位要求对干部条件及个人发展需要进行分析讨论、决定干部轮换名单定期检查干部轮换执行情况对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单对后备干部提出发展方向定期对后备干部进行追踪、评审组成3—7提升3—8B类干部提升在试用期前对提升干部建立绩效评估指标并清楚告诉他们试用期后进行考核，衡量是否符合新的要求提升干部必须有一个非常清楚的标准，竞争的机制和一个严格的试用期考核过程以确保干部质量。绩效评估指

7、标得分标准预先建立详细工作经历、专业知识和管理能力要求，使选择和考核有方向和重点职位要求：主要工作工作经验专业知识和管理能力其它要求人力资源管理对职位要求审核同时发掘更多人选，加强竞争，使选择更公平3—9B类干部提升流程人事部和用人部门根据机构发展计划对现有空缺进行讨论决定是否提升干部用人部门拟定详细职位要求人力资源管理委员会发掘人选并要求相关部门提供推荐文件人力资源管理委员会对所有人选进行讨论并决定最后二名初选者人事部、总经理室对初选者进行审批人事部对初选者根据职位和能力要求进行360°考核人力资源

8、管理委员会根据考核情况决定最后人选总经理作最后审批当选干部在新职位上挂职试用3-6个月工资待遇与以前相同、不变人事部、用人部门对试用期作360°考核评估决定是否正式提升部门根据考核结果在在职员工中推荐有潜力的人选部门推荐用人部门领导根据员工/干部能力和经历准备推荐材料交人事部备案准备材料提升应有严谨的流程，包含许多步骤。确定提升岗位拟定职位要求推荐合适人选审定初选名单审核、批初选者360°考核最后确定人选总经理室审批进入试用考核决定是否转正3—10职位能