探讨我国高校后勤在人力资源管理方面存在的问题.doc

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1、探讨我国高校麻勤在人力资源管理方血存在的问题一、高校示勒人力资源管理存在的问题1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下展部门2间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮；二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。在企业人力资源管理过程屮，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能使择优删任成为可以明确操作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学的合理性；只有明确了岗位职责，才能有针对

2、性地对企业内部的各T作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。2.考核制度存在问题。科学的绩效考核机制尚未建立。业绩考核、能力评估与后動职工密切相关的行为还停留在传统的定性考核阶段，缺乏有效的理论指导。考核办法木身存在不科学的部分。高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。尽管一般也采用定性考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定最没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题实质就

3、是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位真接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根木上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励；另一-类是发展性的，考核不只是手段,要通过绩效考核达到提高绩效的目的。忖前高校麻勤的考核H标过于狭窄，它只是进行评价性的，主要变成了T资管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定性结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。考核的标准设置缺乏科学性，重视任务绩效，忽视周边绩效，导致某些员工不择手段去实现考核目标，表现为短期日标；同时

4、忽视服务育人这一高校后勤必须具备的功能，并缺乏这方面的必要的评价指标。3.激励机制不够健全。一是适合企业运作的薪酬体系诣未构建。在编员工的工资大多数仍然按照事业单位的编制序列执行，在岗位工资和奖金方面略微拉开一点差距，但缺乏量化指标。基础T资和绩效工资的设置没有结合后勤各实体的具体情况。在编员工和外聘员工的收取养距仍然很大。二是有效的人力资源配置机制尚未建立，公平竞争的用人机制只停留在表面上，对员丁•深层次的精神需求考虑不足。优胜劣汰的机制和让优秀员工脱颖而出的气氛谄未真正形成。三是缺乏有意识的激励行为，对激励的方式方法了解不够、运用不当。4.忽略对员丁

5、的进一步培养和提升。员工整体素质不高，高校后勤引进人才困难，留住人才也很困难。长期以来，高校示勤人力资源都只注重对员T的使用而忽略了继续培养。人力资源是一种可以再生的资源，但是不加以继续投入，难以维持可持续发展。当前而言,除了少数企业文化氛围较强的企业加强系统培训外，其余的可以说寥寥无儿。然而，作为高校后勤，有着木身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养的高级人才和专家学者，厚徳载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就不能实现示期社会化改革的最终成功。在后勤员工培训的过程屮，要区分不同岗位人员的培训方式，一方

6、面是管理人员的培训，另一方面是技能型人才的培训。在高校后勤这个服务型企业里面，一线员工的技能培训显得尤为重要。1.人力资源管理者的素质行待进一步提高。bl前多数高校后勤尚未成立专门的人力资源管理机构，有些虽然在机构设计上成立了人力资源管理机构，但工作主要集屮在口常事务的处理方面，专业化和职业化程度不高，不能适应现代企业制度下对人力资源管理的具体要求，在诸如工作系统分析、绩效管理、薪酬设计、激励机制以及员工培训方面缺乏专业化的学习。人力资源管理者在后勤实体的决策参与度很低，多为被动适应领导意志的需要，听命行事。不能发挥人力资源管理部门的参谋、导向和决策参考

7、作用。