对国有企业如何留住人才的几点思考.doc

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1、对国有企业如何留住人才的几点思考对国有企业如何留住人才的几点思考发表时间:2006-7-1520:33:22近年来国企人才流失现象较为严重，主要原因是国企待遇优势弱化，且用人机制不活,社会关系复杂，论资排辈严重。能否拥有和保持一支规模适度的高素质人才队伍，激发人的积极性和创造性。事关一个企业人力资源优势的根本提升，事关一个企业在国际国内竞争中的兴衰成败。目前，企业尤其是国有企业在人力资源开发工作中存在以下差距：一是人力资源的配置和管理尚未形成符合市场经济要求的人才激励机制；二是分配方式简单、单一，信息、知识

2、、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到充分体现等。笔者认为，为了改变人才流失的现状，国企要采取有针对性的策略，吸引和留住人才。要创造留人环境，实施“事业、感情、适当的待遇、企业文化留人"的战略，是激活人力资源的关键所在。一、事业留人，创造成事立业之基要做到事业留人，必须更新观念。要坚决冲破一切朿缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的良好氛围。用现代人力资源管理贯穿人力资源开发工作：一是要针对人才他。让人才的积累，成为企业长久发展的契机。培养人才尽其用并非从事教育训练，重要的是

3、提供一个能让员工成长的环境。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是赋予重任，让他们独挡一面，以适应产业快速的变化。——创造和谐的工作环境。专业技术人才尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。作为企业就要培育这种和谐环境和团队精神，使他们身临其境，倍感亲切。——设计切实可行的职业生涯发展规划。专业技术人才对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进口我发展和完善，其H标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企业为专业技

4、术人才制定一套切实对行的职业生涯发展规划就是对他们自我发展欲望的外部激励，以此作凝聚人才，维系关系的纽带。同时企业要引导人才把个人发展与组织发展联系起来，高层次的晋升理念是让人才与企业一起成长。——建立相互沟通机制，创造平等融洽环境。加强沟通是现代人力资源管理的重要一环，那么企业专业技术人才之间要建立相互沟通、平等对话机制，一是建立定期“面谈”制度以促进沟通。二是提供优良的人事服务，使其团队具有归属感。通过不同形式的感情交流,了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，使他们与企业真正做到同呼吸、共命运。

5、——建立良好的组织环境。组织的发展与员工的前途息息相关，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥；反之，员工很容易因才华无法展露而离去。许多员工投入心力与智能在工作之中，更怀抱着一份对未来的憧憬与理想，企业宜多化心思去了解他们，满足他们内心的需求，让工作成为他们追求的挑战与兴趣。三、待遇留人，体现知识和技术价值企业用适当的待遇留人，是留住人才的基础，也是知识和技术价值的充分体现。要按市场经济规律和市场交易原则制订收入分配制度，这涉及两个方面的问题：一是收入分配与企业竞争力，职工个人竞争力密切挂钩；二是按质论价，对

6、职工人力资本公平赋值。以收入分配的货币符号表现职工的人才价值，对以使职工个体之间在心理上千差万别的需要满足的价值体验，统一外化、物化为货币体现。1、科学设计报酬体系。许多企业已经突破了原先的事后奖励的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值他配的事前、事中、事后三个环节岀发设计奖励机制，侧重价值链的循环和优化。所谓价值创造，就是要肯定专业技术人才在企业价值创造中的主导作用；而价值评价就是企业不仅要建立专业技术人才分层分类的价值评价体系和任职资格标准，建立起专业技术人才的关键业绩指标体系。通过这些评价体系的建立

7、，使专业技术人才的价值能够体现出来，使其得到相应的报酬。2、改进专业技术人才的收入分配方式。企业应逐步推行技术和知识产权入股，课题研发提成；专利（转化为生产力后）利润分配，股票期权等分配制度，其收入由其工作业绩和主要贡献来决定，实行其收入与责任、业绩与风险、价值与效益相挂钩的分配办法。激发人才的潜能和智慧，为企业的科技创新作贡献。3、是实行特岗特薪机制。对专业技术人才设立特殊岗薪制，在专业技术人才岗薪系列中设立“特殊贡献专家”和“特殊技术尖子"等岗薪，通过推荐评审达到了条件和要求的可以享受这一特殊岗薪。四、

8、企业文化留人，树立共同愿望（价值观）企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。企业文化就像磁铁一.