高校教师岗位聘期考核的思考.pdf

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1、CollegeManagement院校管理同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位，能上能下；调整评审资格条件，依据。按照契约履行职责，让广大教职工明确努力的方向，并激励为之努打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中，要适度给予政力。提高自己的业务能力和综合能力水平，从而有效实现人力资源的开发策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止和利用，提高用人单位与个人发展的双赢；同时签订聘用合同，实现人员引人才外流产生或加剧断层现象。的规范管理，提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段，三、巩固和深化岗位设置与聘

2、用管理制度其目的在于：第一，对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价，可以岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步，但仍是校内行促进学校完善评价体系，帮助教师改进工作方式和思路。第二，为大学教为。目前要深化人事制度改革，实现完全意义上的聘任制，仍然面临着社师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。第三，为教师的合理培养会保障体系不健全，法律政策不健全，人员观念滞后和用人机制准换慢等和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题从考核主体来看，很多高问题。在这种情况下，进一步推进校内人事制度改革，一方面，要考虑如校的学术评价机构依附于行政机构，不能独立，权责有限，在一定程度何进一步完

3、善分配激励机制，在校内建立既能激励全体职工，又能保持上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看，“重科研不重教关键人才和骨干人才收入分配稳定增加，真正使工资体现的保障、激励、学”的问题比较明显，在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的调节职能发挥最佳效益，建立合理的薪资结构，合理确定工作收入差额；关系。若对教师的考核数量重于质量，在一定程度上会助长科研工作急另一方面，要考虑如何建立良好的人才激励制度，实现人员能进能出。积功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使极推行公开招聘制度，把好用人关口，新进人员的整体水平要高于现有人教师注重“短、平、快”科

4、研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生。员水平；同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。孤注一掷认为只有科研才是学术，教学只是学校工作的附属品，这对很多综上所述，岗位聘用工作，涉及全校教职工的切身利益，涉及面广，将教学作为学术的教师来说有失公平，从长远来看，也不利于高校的生存关注度高。因此，要充分听取各方面意见，及时了解大家的思想情况和反和发展。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结应，对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数，提前做好预案。巩固合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，和深化岗位设置与聘用管理制度，对于搞活高校用人机制，全

5、面调动教职采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制5.规范合同管理度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就，要在国家人事政策和改革方针根据不同层次岗位，不同聘期人员，完善长、中、短相结合的聘期合的指导下进行，同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善，从而更同管理制度，认真选择长期合同的起点，探索高级岗位长期聘任制度。积好实现用人机制的进一步转换和人才队伍持续可发展的目标。极促进能上能下的竞争机制，为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心，要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后，高参考文献校应在协商一致、平

6、等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同，以书面形[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究.2009合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位，以合同的[3]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008形式制定不同内容的岗位目标任务书，规范双方在聘期内的权力、义务、[4]人事部,教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5职责、待遇等问题，并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照[5]教育部.教育部直

7、属高等学校岗位设置管理暂行办法.2007,5高校教师岗位聘期考核的思考杨巧艳石剑虹西南交通大学人事处摘要：伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，高等学校教师岗位聘大学的愿景和使命。吸引并培育优秀的教务和行政人才以满足大学的需要。期考核是高校进行管理的重要环节，不断完善现有的岗位聘期考核体系，解决实现增值性的人力资源服务的理念。改进原有工作，提高效率，注重考核中出现的问题，将有效地推动我国高校的教师管理工作，真正发挥教师考提升质量。核在激励与促进高校健康发展过程中的积极