组织行为学案例分析.docx

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1、关于“感谢不需要理由”的分析报告王有杰PB12001074据调查显示，大部分公司管理层人士做不到对职员说一句极其简单的“谢谢”,虽然来自公司层的赞扬和认可是非常重要且明显的激励经验。这样很容易导致员工积极性受挫而对公司整体业绩造成严重影响。究其原因，大抵是管理者认为对一些普通职工进行表扬之类的没有必要，他们认为员工与老板之间存在着显然的责任利益关系，员工所作出的贡献和努力是应该做的，这些只需要反馈在员工的工资和奖金福利中即可。而且虽然赞赏是明显的激励工具，但是仅仅赞赏是无法真正调动员工的积极性的，当今社会雇佣确实是需要用实质性的奖励，比如更多的薪酬，去促进雇员的积极性。即言语奖赏

2、也是需要员工重视的一些切实利益与之相配合的，毕竟还是要用金钱说话。同时我们需要思考的是我们作为一名管理者会采取什么奖励措施。对我而言，当看到员工表现不错时，首先言语赞赏或通过发放精美卡片表彰都是必要的，其次我会采取积分制的形式，积分达到一定数值可以按照该员工的需求进行实物或者一定数量金钱奖励，并且在公示栏等地方进行相关公示，以此来进行员工之间的竞争机制来促使大家的工作更加紧张充实。通过这种形式的奖励可以更好的了解并满足每个员工的需求，并且很好得调动大家的工作热情和积极性。至于言语奖励的弊端，大多情况下不会出现不利的一面，不过，如果是在下面这种情形下也许会产生不良反应，因为不同人对

3、于上司的夸奖的考虑是不同的，假如有些员工受到夸奖后突然产生强烈的责任感，下定决心要再次创造佳绩，当然这种结果在一般情况下是极好的，但正如IT行业，对于一个新任务的攻关是相当艰难的，如果某位程序员受到夸奖后出现上述“受刺激”的现象，也许他就会进入一个“死胡同”，在攻关或设计程序失败后所带来的负面效果是极其惨痛的。为了防止这种情况的发生，我们需要去认清个体差异，不同人的思维是不同的，针对不同的人我们需要适时进行思想沟通交流之类的，以防某些员工陷入死胡同而事与愿违。最后，我们针对公平性进行分析，显然我们不能保证事事公平公正，奖励不可能做到分配恰到好处。也许两人做出同样的贡献，但仅仅处于

4、不同部门或者不同职位，二者获得的奖励有所差异；抑或是二人得到相同价值的奖励，但其实其中一人做出的努力和贡献更多之类的不公平现象。我们怎么做才能更好得去保证公平性和公正性呢？我想，与其说保证公平，不妨说努力去极大程度上得避免不公平因素，比如根据该员工此次努力使得公司多出的盈利额来分发奖金或福利，也可以通过每周积分制的形式观察每位员工平时的努力和作为，并以此作为一定依据进行奖励等等。通过这个案例我们可以在以后的工作任职之路上走得更顺畅，也希望我的个人见解能对其他人有所帮助。