员工高流动率分析及其企业文化改进探讨（ 21页）.doc

《员工高流动率分析及其企业文化改进探讨（ 21页）.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、员工高流动率分析及其企业文化改进探讨【摘要】在全球知识经济高速运转的今天，企业的关注已经逐渐从资本控制转移到企业文化的建设，而员工流动率作为企业人力资源状态的评价标准之一，其比率的高低能够反映出企业文化的现状。本文开篇提出所要研究的问题后，阐述了现在企业理论界及实践界对员工高流动率、企业文化和员工高流动率企业的企业文化的研究及看法，以及笔者自己的观点，接着列举了本文在研究过程中所采用的研究方法及思路架构，然后探讨了员工高流动率的影响及原因，之后笔者分析了DT会计师事务所深圳分所的案例，最后提出了员工高流动率企业的企业文化改进建议。【关键词】员工；流动率；

2、企业文化【教师，点评】该同学的选题符合本科毕业论文要求，并且具有一定的现实意义；其调研工作扎实，能够运用多种方法进行论文的研究，研究内容丰富并且充分，研究方法选择正确、科学，符合该选题的要求。论文论述过程中文字通顺、结构清晰、逻辑性强，能够充分体现题意所在，得出结论正确。达到毕业论文水平要求，论文也体现了作者一定的研究能力。（点评教师：刘军、教授）在全球经济一体化发展的时代，尤其是知识经济的快速跟进，文化力量已经成为同资本力量一样重要，甚至比资木力量更为重要的企业推动力。建设完善的管理制度，形成优秀的企业文化，已经是企业提高核心竞争力和谋求可持续发展的根

3、木途径。而在同时，企业面临看员T高流动率的挑战，此时，企业应当相应地建设或调整自身的企业文化。一、问题的提出“来也匆匆，去也匆匆”似乎已经成为了现今的商业社会屮不少企业员工流动情况的写照。例如在国际知名企业一一戴尔屮，其员工流动率高是业内共知的秘密，许多人削尖了脑袋想钻进戴尔就业，而在戴尔内部，一般的员工如果接到人力资源部门的通知，几乎可以立刻就收拾东西走人，如此的例子举不胜举。据2003年的一项调查显示，我国企业的员丁•流动率已接近美国，北京、上海、广州、深圳四个城市的员T平均流动率为14.4%,已超过美国1998年13%的工业企业员工平均流动水平，而

4、且这个比率还在逐年上升。不同的企业文化对应着不同的员工流动率，木文将围绕员工高流动率及其企业文化展开探讨，望能为员工流动率高的企业在建设企业文化时起借鉴作用。木文主要探讨的问题如下:•为什么这些企业会出现员工流动率高的情况？戴尔的企业文化最强调的就是业绩，这样的企业文化是否也是导致员工高流动率的原因2—？•员工高流动率会为企业造成怎样的利脾影响？•针对员工高流动率，企业在建设企业文化时，应当如何趋利避害，令企业能够健康地发展？二、文献综述bl前为止笔者搜集到的类似、相近的文章观点如下：•员丁高流动率不利于企业的发展提出这个观点的代表人物为屮国人民大学劳动

5、劳动人事学院的杨伟国博士I,他以一句“流水不腐，但是稳定第一”提出了他的观点，并且认为“任何公司都需要流动，但是要尽可能保持稳定。任何企业、任何时候祁尽可能保持低流动率”。笔者认为杨博士的看法并不全血，因为员工高流动率造成的影响是利害兼备的，在下一部分会进行详细叙述。•企业文化的建设存在障碍实践界现在对于企业文化的建设障碍的看法主要集屮在如下儿点：（1）员工的流动存在着企业文化的适应问题（2）即使是老员工，对企业的文化也未必完全趋同（3）企业文化的沉淀笔者同意以上看法，但是认为企业文化建设过程屮的障碍还有以下两点：（1）企业文化的断层企业文化离不开我们的

6、传统文化，但是现在企业的文化里并没有兼容多少我们传统文化的内容。现在企业都强调“忠”却忽略了“孝、礼仪、廉耻、仁爱”，还有“孙子兵法”、“四书五经”等都被企业文化建设者所忽略。（2）企业文化的断视性现在很多金业的文化断视也是不被员工认同的原因办企业犹如做人一样，暴发户虽有钱但被人看不起，有些企业的文化空洞无物，纯粹是口号，有些企业的文化很好高鸳远,像放卫星，有些则是家长式的一言堂。文化是一个抽彖的概念。我们不能认为要求员工天天穿看西服上班，这就是有文化。如果员工是被迫的，或者是有意而为Z的，天天想如果不穿西装就会怎样，那这就不是文化，这是规则。但是如果每

7、个人不由H主地每天西装领带上班,潜意识地适应了一种行为，适应了一种生活方式，或者工作方式，这就是文化了。•能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化以复旦管理学院博士生于立宋2为代表的学者认为“能力模式在人力资源管理程序屮使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化”。其屮于立宋认为以能力为导向的人力资源管理模式的建立过稈为：挑选、配置、培养和奖酬，建立以能力为导向的人力资源管理模式的三个环节为：能力界定及分类，楚立能力模式，确立具体的人力管理实践程序与流程，而这些实践必须都以能力为导向，并需要基于能力的企业文化的强力支持。笔者对此

8、持不完全赞同的意见。首先，高绩效文化会产生以下两种影响：1.组织经营业绩优秀，较