薪酬管理培训资料.ppt

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1、薪酬管理薪酬泛指员工因工作关系而从企业获得的各种财务报酬，包括薪金（工资），福利及各种奖励。薪酬管理目标：提高竞争优势激励员工效益目标维护企业与员工的合法权益影响薪酬制度的因素一法律法规因素二社会因素社会环境变化社会薪酬水平社会消费支出人才市场供求状况三组织因素报酬政策企业财务状况四员工因素薪酬管理的原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义

2、分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜总结：对内公平性，对外竞争性薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）广义薪酬的构成薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股……工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全……酒店工资制度1、酒店职务等级工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值

3、相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。2、技术等级工资制适合于技术复杂工种，由酒店工资等级表，技术等级标准和工资标准三部分组成。技术等级工资制与职务等级工资制区别：

4、（1）能力测试（2）职务变迁效应（3）资历（4）发展机会缺陷：没有充分考虑绩效因素，仅关注技能因素；技能可能“老化”3、酒店岗位工资制按照实际操作岗位来规定工资标准。适合于餐饮部、客房部、前厅部、安保部等专业化程度较高，分工较细、工种技术较单一、工作对象较固定的部门。4、酒店结构工资制由五部分组成：（1）基础工资（2）职务工资（3）工龄工资（4）技术津贴和岗位津贴（5）浮动工资（绩效工资）5.绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资。适用销售等便于计算绩效的岗位。6.年薪制（1）准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划

5、；（2）一揽子型模式：单一固定数量年薪；（3）非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入(效益收入和奖金)＋养老金计划；（4）持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；（5）分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。工资确定五步骤1、工资调查（1）所调查的工作岗位与所比较工作具有真正可比性；（2）要考虑所调查的组织的整体薪酬体系的特点。2、职位评估方法一：（1）获得信息；（2）选择评价者及被评价的工作；（3）选择评价工作级别的因素；（4）对

6、工作进行单独评价；（5）联合评价。如何选择合适的薪酬制度方法二：得分法该岗位被考核人该岗位所需能力所需水平现有水平产品知识44市场知识42财务知识31决策能力55谈判技能55变革管理52授权能力55带队伍能力52计划组织能力523、建立薪资等级如何制定薪资等级体系工资曲线市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）4、使用工资曲线工资曲线上各点是每个工资等级的目标工资；利用工资曲线确定工资水平需遵循以下程序：（1）确定每个工资等级的平均

7、工资；（2）把每个等级的工资标在工资曲线上，作一条回归线；（3）确定职位的工资水平。5、微调只要可能就努力提高那些值得加薪的职位的工资；对所得已超出工资等级范畴的工种则不予加薪；对于工资水平处于该等级最高工资水平的员工，可以采用三种方法调整：（1）把员工提升或调动到一个较高工资等级的职位上；（2）固定该员工工资水平，直至全体员工的工资水平普遍提高；（3）降低该员工工资水平。一般不采用。苏州市最低工资为每月1530元,含劳动者个人依法缴纳的社会保险费;小时最低工资为13元园区最低工资标准计算口径包含劳动者个人缴纳的社

8、会保险费2012年，江苏城镇非私营单位就业人员年平均工资为50639元;苏州市城镇单位在岗职工平均工资为57622元。制定薪酬计划应注意问题一、一线员工的薪酬有可能会高过他们的主管，要注意消除其负面影响。二、薪酬计划应该具有灵活性；三、在薪酬管理中，选择适当的工作绩效检测方法非常重要；四、企业应使其薪酬体系对内具有公平性，对外具有竞争性；五、随着服务接待与旅