绩效案例：绩效考核表填写范例.ppt

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1、绩效考核表范例绩效考核的主要目的是为了给予员工公正的绩效反馈。这样，可以不必使员工依靠观察上级的“态度”来“猜测”自己的表现是否达到要求。因此，上级必须通过绩效考核来客观、准确地表达自己的判断，传送明确的信息，绩效考核的积极意义在于：通过积极、良性的互动来帮助员工清醒地认识到自己的成绩和不足，努力提高工作绩效。因此，真正有意义的绩效考核建立在持续有效的沟通基础之上。所以，无论考核表的设计手段有多么完美，考核表之外的有效沟通都是必不可少的。目录销售类考核表研发类考核表运作类考核表职能类考核表销售类考核表一

2、般来说，上级难以观察和控制销售类人员的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表着重明确地描述结果。销售类考核表示例1销售类考核表示例2应明确注明指标的数值工作目标应填写在左边的栏目销售类考核表示例3销售类考核表示例4应明确说明各区间的评分标准研发类考核表研发类员工的工作行为主要是思维活动，思维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考核：1、任务是否按质量完成；2、任务是否按期完成。对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要

3、事先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。研发类考核表示例1研发类考核表示例2研发类考核表示例3标准含糊，应有满意度调查作为评价依据，例如：满意度达到85%研发类考核表示例3标准含糊，应有满意度调查作为评价依据，例如：满意度达到85%运作类考核表对运作类员工的主要考核两个方面：一方面对工作的质量要求做到准确、不出差错。另一方面要求任务在明确的时间点完成，及时、不得延误。运作类考核表物流管理1运作类考核表物流管理2运作类考核表商务类运作类考核表客服类工作目标应写在左

4、边栏目职能类考核表多数职能类工作的考核难以找出准确、量化的评分标准。因此往往是通过模糊的考核标准结合上级的主观判断来评分，这使沟通显得尤为重要。如果评分标准不具备科学性，考核工作只能原地打转，谈不上什么持续的改进。实际上，职能工作只有象研发项目那样事先做好充分的规划并达成共识，才能找出有效的评分标准。因此有效的考核必须以充分的规划为前提。职能类考核表人事类职能类考核表经营类职能类考核表财务职能类考核表技术类1职能类考核表技术类2