绩效管理培训().ppt

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1、绩效管理PerformanceManagement绩效考评的方法与应用绩效考评指标和体系设计（KPI/BSC）绩效考评标准设计360度考评大纲知识要求（单选、多选）90分×15%掌握：各类绩效考评方法的特点和适用范围绩效考评中可能出现的各种偏差及减少方法绩效考评标准的种类考评指标设计的要求考评标准体系设计的原则关键绩效指标的涵义，设定关键绩效指标的原则选择关键绩效指标的方法360度考评方法的内涵和特点360度考评方法的注意事项大纲技能要求（改错、简答、综合）能够运用各种绩效考评方法，提出绩效考评的实施方

2、案能够分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少的措施能够进行绩效考评要素指标设计能够进行绩效考评标准体系设计能够提取和设定关键绩效考评指标能够运用关键绩效指标法，对各类人员进行指标考评能够提出360度绩效考评实施方案能够对360度考评过程进行监控，发现问题并提出对策能够：100分×15%是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。特别强调沟通辅导及员工能力的提高。不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。绩效管理是什么？管理者用来确保员工工作活动/工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。第一单元

3、绩效考评的方法与应用什么是绩效绩效Performance是组织期望的结果是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出企业绩效群体绩效群体绩效群体绩效……个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效绩效的三个层次绩效的性质多因性绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。绩效=F（技能，激励，环境，机会）多维性需要从多个维度或方面去分析与评价（不能只从一个单一的维度去衡量）。如一名操作工人的绩效，除了产量指标完成外，质量、原材料的消耗、纪律性、团结协作等硬、软

4、方面，都需要综合考虑。（但各维度的权重可能不同）动态性员工的绩效是会发生变化的，随着时间的推移，差→好，好→差监控绩效评估绩效绩效计划反馈绩效战略目的开发目的管理目的绩效管理系统模型3：目的4：环节5：关键结果应用评价什么谁来评价评价方法评价周期无法回避的事实：绩效评价的污染与缺失真实工作绩效工作绩效评价有效部分缺失部分污染部分◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆绩效评价可能出现的偏误分布误差考评结果不服从正态分布，呈现：宽厚误差（负偏态分布）、苛严误差（正偏态分布）、居中趋势克服：强制分布法晕轮误

5、差考评者往往带着某种成见来评价，或凭着最初、最近印象来评价克服：建立严谨的工作记录制度；评价标准详细具体明确；培训考评者。个人偏见基于被考评人的个人特征，因考评人的个人偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。绩效评价可能出现的偏误优先和近期效应考评者根据下属最初或近期的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价，以偏概全或者以近代远。克服：考评者必须掌握全面的数据资料自我中心效应考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准评价，从而偏离了评价标准。克服：同晕轮误差的克服方法。后继效应被考评者在上

6、一个考评期内的评价结果对本期的作用和影响。克服：考评者一次只评价所有被考评者绩效的一个方面，最后汇总评价标准对考评结果的影响评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法和结果有着重要的影响作用。这是影响考评结果的客观原因。绩效评价可能出现的偏误绩效管理的五个关键决策评价什么？有效的绩效管理体系谁来评价？什么方法？评价周期？结果运用？一、评价什么（效标）效标效标即评价员工绩效的指标和标准。效标的类别特征性效标（员工是怎样一个人？）组织认同、领导技巧、沟通能力行为性效标（员工是如何工作的？）待客态度、出勤

7、率、主动性、团队合作结果性效标（员工的工作成效如何？）合格率、销售完成率、顾客投诉率二、谁来评价（参与者）考评者：涉及各层级管理者、人力资源部专职人员被考评者本人：涉及全体员工被考评者的同事：涉及全体员工被考评者的下级：涉及全体员工企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员三、什么方法行为导向型的考评方法被考评者的行为可被观察，管理及服务型人员结果导向型的考评方法工作产出能有效测量，生产型企业一线人员综合型的考评方法上述两类情况都不存在其他考评方法日清日结法、评价中心法要考虑：管理成本（设计成本

8、/使用成本）、工作实用性、工作适用性绩效评价方法的选择（一）相对评价方法绝对评价方法排列法直接排序法交替排序法成对比较法强制分布法鉴定法关键事件法强迫选择法尺度标尺法行为锚定等级法行为观察量表法加权选择量表法行为导向考评主观客观绩效评价的方法的选择（二）结果导向考评目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法综合性考评图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法行为导向主观考评方法排列法（直接排序法）上级主管根据员工工作的整体