有效的奖金设计方法.doc

《有效的奖金设计方法.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、薪酬奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的激励性报酬，主要有两类：一是超额“量”的奖励，二是超额“质”的奖励。超额“量”的奖励一般采取在“量”这个基数上提成的办法。提成奖金计算基数一般根据产量、销售额、成本节约、超额利润等确定，奖金数额就是根据前述指标乘以一个提成比例。而超额“质”的奖励往往采取评比的办法。比如，在安全生产、产品或服务质量、业务拓展、市场开发、合理化建议、管理创新、业务创新等方面做出突出贡献者，都可以受到相应奖励。（一）生产制造环节奖金设计生产制造环节一般根据产量或超额产量提取奖金，同时生产质量奖、安全生产奖等项目也往往被广泛应用

2、。例如：某饮料生产企业酿造车间奖金总额为吨产品提成17.2元，超额完成任务，吨产品提成为21.6元；灌装车间吨产品提成为38.3元，超额完成任务，吨产品提成为50元。（二）销售环节奖金设计销售环节一般根据合同额、销售额、销售利润等指标提取奖金，同时应考虑回款因素。在销售环节，市场开发奖也得到广泛应用。例如：某企业业务员奖金计算：增强材料业务员奖励工资＝超额销售收入×K1+超额销售利润×K2（1）K1是超额销售收入提成比例，超额销售收入＝本月实现销售收入－0.8×∑（各种产品的底价×各种产品目标销量）；本月实现销售收入根据实际回款额计算；超额销

3、售收入提成比例K1的具体数值见表5-13所示。（2）K2是超额销售利润提成比例，超额销售利润＝∑（各种产品销售价格－各种产品的底价）×各种产品实际销量，实际销量根据本月回款的合同计算。超额销售利润提成比例K2的具体数值见表所示。（3）奖金最低为零，如果计算结果为负数则以零计。表奖励提成比例市场营销部玻璃布业务员奖励工资＝本月实现销售收入×K×P（1）K是销售收入提成比例，本月实现销售收入根据实际回款计算。销售收入提成比例K的数值见表5-13所示。（2）P是奖励价格调整系数，是玻璃布产品出售价格超过或低于产品底价时对奖励进行的调整。P＝1＋〔销

4、售额÷∑（各种产品的底价×各销量）－1〕×5，即当出售价格超过或低于底价的1％时，奖励增加或减少5％。（三）成本中心奖金设计对于研发、质量、技术等职能部门，往往作为成本中心来看待，对于这些部门可以根据费用节约来进行提成。以下是某公司对项目组人员奖金计算办法：公司实行项目费用节约奖励原则，在责任书中约定各种费用总额，节余部分按照一定比例作为项目组人员的奖金；费用总额占合同额的比例以及奖金占费用节余的比例等具体数值，在责任书中约定。以下是某设计院对设计项目奖金激励措施：1.责任指标（1）费用指标：费用总额为18.8万元。（2）设计质量：达到业主要

5、求。（3）项目工期：在业主规定的合同工期内完成项目。2.奖励与考核办法项目完工财务核算后，费用节余作为项目组成员奖金以及部门其他费用来源。（1）费用节余等于费用总额减去实际发生费用总和。（2）费用包括资料费、测量费、招待费、车辆费用、办公费用及印刷出版装订费等。（3）根据项目质量，实际费用结余数额可增减20%以内。若发生严重质量事故，扣减20%；若发生一般质量事故，扣减10%.（4）根据项目工期完成情况，实际费用结余数额可增减10%以内。若由于项目组原因项目延期半个月，扣减5%；项目延期一个月以上，扣减10%.3.奖金分配原则（1）费用节约数

6、额的50%作为项目组成员的奖金。（2）项目组成员奖金由项目负责人提出分配方案，经部门部长审核，分管副总经理审批。（3）在同等时间条件下，项目负责人、骨干成员、一般成员的分配比例大致为4：2：1.（四）利润中心奖金设计利润中心奖金一般根据实现利润进行提成，在有些情况下，需要考虑销售收入的因素，尤其是在市场增长率对公司战略达成具有非常重要意义的情况下。以下是某业务部门奖金设计方案：利润基本目标以下部分提成5%，利润超过基本目标部分提成10%，利润超过争取目标部分提成20%；奖金发放由部门经理负责制定分配方案，经分管领导批准；奖金分配要体现多劳多得

7、思想，同时鼓励所有员工进行市场开拓、新业务开展等尝试工作。（五）奖金分配方法有些奖金可以直接分配到个人，有些奖金是计算出奖励团队的总额，那么，在团队内部如何分配呢？常用的奖金分配方法有计分法和系数法两种。1.计分法根据一定规则将个人评定出一定分数，根据这个分数计算出每个人的奖金数额。其计算公式为：个人奖金数额=（奖金总额×个人评定分数）/团队个人分数2.系数法系数法是根据岗位价值或贡献大小确定分配权重，最后将总奖金分配到每个员工。其计算公式为：个人奖金数额=〔总奖金额÷∑（岗位系数×岗位人数）〕×个人岗位系数，如果考虑到个人绩效考核结果，其计

8、算公式为：个人奖金数额=〔总奖金额÷∑（岗位系数×岗位人数）〕×个人岗位系数×个人绩效考核系数