HR助师第四章练习题.doc

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1、第四章学员练习题A一单项选择题1、（指南）品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主A行为B潜质C品德D知识2、（0705）()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈·(A)绩效计划面谈(B)绩效考评面谈(C)绩效总结面谈(D)缋效指导面谈3、（0711）()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．(A)绩效管理制度(B)绩教管理目标(C)绩效管理方法(D)绩效管理内容4、(0905)绩效反馈的主要目的是(   )   (A)  提供更好的工作方法      (B)激励员工   (C)指出员工的不足(D)改进绩效  5、（

2、0705）绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。(A)绩效管理方法的设计(B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理目标的设计(D)绩效管理内容的设计6、（0805）下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。(A)360度考评法(B)直接指标法(C)绩效标准法(D)成绩记录法7、(0811)考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（  ）。　(A)自我考评(B)同级考评 (C)上级考评  (D)下级考评8、（0705）()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属·(A

3、)双向倾听式面谈(B)单向劝导式面谈(C)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈9、（指南）（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法A纵向比较法B水平比较法C横向比较法D目标比较法10、（指南）（）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A综合式B单向劝导式C解决问题式D双向倾听式11、(0911)为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工(   )系统。   (A)绩效申诉和评审   (B)绩效申诉和监察   (C) 绩效评审   (D)绩效监察

4、12、（指南）在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因A管理B组织C外部D个人13、(0911)(   )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)综合式绩效      (B)解决问题式   (C)单向劝导式      (D)双向倾听式14、（指南）强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布A偏态B正态C正偏态D负正态15、(0905)绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（）(A)综合的绩效考评方法        (B)品质导向

5、型考评方法(C) 结果导向型考评方法       (D)行为导向型考评方法16、（指南）关键事件法的缺点是（）A无法为考评者提供客观依据B不能做定量分析C不能贯穿考评期的始终D不能了解下属如何消除不良绩效 17、(0911)(   )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。   (A)行为            (B)品质   (C)特征          (D)结果18、（0711）在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括()。(A)考评结果的反馈方式(B)考评的准确性(C)考评信息的虚假程度(D)考评

6、的公正性19、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。(A)双向倾听式面谈(B)解决问题式面谈(C)单向劝导式面谈(D)综合式绩效面谈20、（指南）在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）A针对性B主动性C真实性D及时性21、(0905)比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是(   )  (A)成绩记录法   (B)直接指标法  (c)目标管理法   (D)绩教标准法22、（0711）()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(A)绩效指导

7、面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)双向倾听式面谈23、(0911)宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高(   )。   (A)员工个人素质       (B)企业整体素质(C)企业收益        (D)劳动效率24、（指南）绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）A绩效管理方法的设计B绩效管理内容设计C绩效管理程序设计D绩效管理目标的设计25、(0811)选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（  ）。　(A)直接指标法 (B)成绩记录法  (C)绩效标准

8、法  (D)目标管理法26、(0905)较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（   ）(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)外部人员考评27、（0711）关键事件法的缺点是()．(A)不能了解下属如何消除不良续效(B)不能贯穿考评