某知名集团薪酬设计方案.ppt

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1、某集团薪酬方案薪酬设计方案需要考虑的问题岗位价值－－岗位评估业绩贡献－－业绩考核个人能力素质薪酬设计方案必须考虑企业的效益和长远发展前景，其中重点可以分为几个因素：薪酬设计方案中岗位价值的问题主要通过岗位评价来解决岗位评价因素责任因素风险控制责任直接成本/费用控制责任风险控制责任内部协调责任外部协调责任工作结果责任组织人事责任法律责任决策层次知识技能因素最匹配的学历要求知识多样性熟练期工作复杂性工作经验工作的灵活性语言文字的应用能力计算机知识专业技术知识能力管理知识技能综合能力努力程度因素工作压力脑力辛苦程度工作地点稳定性创新与开拓工作紧张

2、程度工作均衡性职业病或危险性工作时间特性工作环境因素对一个岗位进行价值评估，需要考虑多方面的因素通过岗位评价，建立新的职等系统职等评级标准采用国际成功制造业组织通用的职等系统，将现有岗位划分为管理、行政职能、业务三类然后根据二十八个因素将所有岗位进一步划分为1至9个职等根据上述因素对所有岗位打分，根据得分所处的区段确定岗位的职等。鑫科目前的职等包括A1至C3共13级。新的职等体系A5A4A3A2A1B4B3C3B2C2B1C1职等管理职系行政职能职系基于岗位价值每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动在职等内划分薪档，确保薪酬的弹

3、性高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬特点高层管理中层管理基层管理行政、职能人员业务人员业务职系总部岗位与职系对应表职系岗位管理职系高层管理二级总裁、执行总裁高层管理一级财务总监、行政总监、营销总监、产业总监、审计总监中层管理二级中层管理一级总裁办主任、人力资源部部长、企业部部长、财务中心总经理、投资实业部总经理、金融事业部总经理基层管理二级总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保公司经理、资金部经理、会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理行政职能职系职能四级企划主管、法务员职能三级总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、

4、内勤、招聘培训主管、薪酬考核主管、人事主管、企业管理部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察职能二级总裁生活秘书兼司机、出纳、核算会计、稽核会计、管理会计、小车司机职能一级总裁办库管员、保安员、锅炉工、清洁工、维修工经营部门岗位与职系对应表职系岗位管理职系中层管理一级金属事业部总经理、物流事业部总经理、地产事业部总经理、IT事业部总经理基层管理二级金属事业部总经理助理、地产事业部总经理助理、IT部项目经理基层管理一级前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员、金属事业部销售部经理、金属事

5、业部储运经理业务职系业务三级工程主管、土建工程主管、材料主管、程序员、软件工程师、网络管理员、美工业务二级金属事业部销售部经理助理、地产部销售员、金属事业部核算员、金属事业部销售员、储运部核算员、切割工、仓管员、计量班长、计量员、龙门吊司机、司索工、车队调度、起吊司机、司机、储运部维修工业务一级储运部经理助理、地产部内勤在岗位价值衡量的基础上，考虑员工经验的积累，在合理划分职等的基础上细分职档高层管理A5一档二档三档四档五档六档A4一档二档三档四档五档六档高层管理的职档划分中层管理A3一档二档三档四档五档六档A2一档二档三档四档五档六档基层

6、管理A1一档二档三档四档五档六档中层管理的职档划分基层管理的职档划分管理职系B4一档二档三档四档五档六档B3一档二档三档四档五档六档B2一档二档三档四档五档六档B1一档二档三档四档五档六档行政职能职系的职档划分业务职系的职档划分C3一档二档三档四档五档六档C2一档二档三档四档五档六档C1一档二档三档四档五档六档岗位工资与管理职系、职等和薪档的对应高层管理A5六档五档四档三档二档一档A4一档二档三档四档五档六档高层管理中层管理A3一档二档三档四档五档六档A2一档二档三档四档五档六档基层管理A1一档二档三档四档五档六档中层管理基层管理B4六档五

7、档四档三档二档一档B3六档五档四档三档二档一档B2六档五档四档三档二档一档B1六档五档四档三档二档一档行政职能职系的职档划分业务职系的职档划分C3六档五档四档三档二档一档C2六档五档四档三档二档一档C1六档五档四档三档二档一档业绩考核与绩效工资考核的目的建立良好的价值评价体系，努力实现科学地评估价值，合理地分配价值，从而驱动员工积极创造价值考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作，形成良性循环通过绩效考核促进上下级沟通，增进团队合作精神通过客观评价、良好激励，提高员工的工作绩效、部门绩效，从而有

8、效提升公司整体绩效，实现公司的发展战略考核的原则以提高员工绩效为导向原则：考核不是为了扣钱定量与定性考核相结合原则：突出关键业绩指标针对性和实用性原则：在公司不同的发展阶段，考核