名企招聘案例分享.ppt

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1、名企招聘案例分享2009.09.101为什么招聘结果不理想？招聘的现状2招聘过程中遇到的困惑候选人众多，挑选难度增大寻找真正的合适人选，但苦于缺乏清晰有效的衡量标准？无法对候选者做出客观与完整评价实际情况与信息描述差异过大？错误雇佣带来时间和金钱的损耗3离职的真实成本第一、分离成本SeperationCost离职面试（ExitInterview）——HR为离职人员所付出时间离职支付（separation/severancepay）——失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等）错误雇佣的负面影响第二、空缺成本VacancyCost——为

2、了替补离职空缺而增加的临时人力投入第三、替换成本ReplacementCost——吸引候选人——测试、面试——旅行支付/候选人搬迁支付——入职相关手续、体检——候选人信息分析和处理第四、培训成本TrainingCost——重复性的培训4控制招聘成本提高招聘有效性减少错误雇佣保证培训效果案例背景介绍国内某大型杂志社，其旗下共出版十几本不同类型杂志，在传媒行业有着很强的号召力和影响力，总部在北京，上海、广州等地有办事处。每年都有校园招聘计划，从应聘毕业生中招聘广告销售代表100名。2004-2009年招聘成本逐年升高，行业竞争激烈，销

3、售代表离职率高达30%，严重影响销售业绩。近年来，发现部分销售代表并不能胜任工作，错误雇佣情况严重。培训效果不佳，培训成本过高。咨询需求5问题分析为什么招聘成本逐年升高？为什么销售代表频繁离职？为什么入职后不能胜任工作？什么原因导致了错误雇佣？为什么培训效果不佳？招聘流程分析离职原因分析工作分析过程和结果的“监控”6招聘流程分析：简历筛选基本能力测试个性测试人力资源部面试主管经理面试1、转发至招聘专员Outlook招聘会收集简历2、招聘专员人工筛选简历简历量大无效简历多重复投递投多个岗位3、电话面试、邀约笔试7招聘流程分析：简历筛

4、选基本能力测试个性测试人力资源部面试主管经理面试1、人力资源部、销售部各命制一套笔试试题认知能力/销售基础知识命题单一题目使用多年，过度曝光部分笔试成绩较高的应聘者入职后并不能胜任工作2、评卷、录入成绩、排序8招聘流程分析：简历筛选基本能力测试个性测试人力资源部面试主管经理面试外包给测评公司测评公司的选择测评公司的管理测评结果的使用9招聘成本核算项目说明费用招聘广告招聘会三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元；一次招聘会，人均2000元3200元简历筛选招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日1000元笔试场

5、地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人1000元面试面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力成本均摊至一人500元工资与福利月薪5000元，其他福利、补助1000元10000元培训费新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一人8000元业务损失未完成项目及销售额10000元某销售代表进入公司2个月后离职……33700元！10答案为什么招聘成本逐年升高？招聘的隐性成本不断升高简历筛选工作繁重低效电话面试的次数增加笔试效度低进入面试人数过多11离职原因分析访谈+问卷调查结论“人岗不匹配”岗位胜任特征不明确笔试、面试针

6、对性差工作分析12工作分析工作分析职业技能(Skill)BSAP工作能力(Ability)个性特征(Personality)相关背景(Background)13招聘方案设计简历智能初筛能力测试评价中心高精准面试14智能简历管理---选才海纳百川能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数十家知名招聘网站的简历信息。数据化：排序/搜索/分析简历筛选多个条件过滤简历分类合适简历、储备简历、录用简历…智能提示,深层挖掘反复投递，投多个岗位，黑名单功能大大减轻简历筛选的工作量，并降低筛选的难度。15招聘方案设计简历智能初筛能力测试

7、评价中心高精准面试基于工作任务的测试个性测试能力测试技能测试16基于工作任务的测试同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！个性基于工作行为模式的个性测评能力模拟工作场景的试题设计技能基于互动、模拟的技能测试基于工作任务的测评17要考该岗位80%时间都会用到的工作技能工作后经过培训就肯定能掌握的技能不考不能通过考试方式测到的素质不考因题量有限，只考该岗位最重要的能力点重点考最能区分能力水平高低的能力点测试内容设计关于试题命制的经验分享：基于工作任务的测试18工作能力测试---选才全方面测评测试

8、内容包括SHL岗位匹配、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?)内置的岗位胜任力模型帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标准。权威的测评内容SHL、ETS、微软……(业务经理认可)世界一流的测评内容。自定义试题技能试题(航天,畜牧)，面试问题