人力资源规划步骤.doc

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1、人力资源规划步骤由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减。    1、制定职务编制计划  根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。    2、制定人员配置计划  根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员

2、的职务变动,职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。    3、预测人员需求  根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。11/11人力资源规划步骤由于

3、各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减。    1、制定职务编制计划  根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。    2、制定人员配置计划  根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员

4、空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。    3、预测人员需求  根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。11/11    4、确定人员供给计划  人员供给

5、计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。    5、制定培训计划  为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式

6、、培训考核等内容。    6、制定人力资源管理政策调整计划  计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。    7、编写人力资源部费用预算  其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算    8、关键任务的风险分析及对策  每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险

7、识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。  人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过。  实例介绍    下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。  由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。  需注意的是,人力资源管理计划

8、只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽。    2000年度人力资源管理计划11/11    (一)职务设置与人员配置计划  根据公司2000年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一

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