非HR的人力资源管理.ppt

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1、青岛建城置业有限公司非人力资源经理的人力资源管理课程目标通过本课程的学习，让学员了解人力资源管理的理念，懂得从各自业务和职能的角度，如何实现与人力资源管理的沟通，学习作为直线主管“选人、育人、用人和留人”的方法和策略。课程分上篇：理念和角色（建立正确的见解），下篇：实践和运用（采取行动的正确方法）上篇：人力资源理念与角色一、企业的理念价值与客观价值；二、核心能力与人力资源；三、人本管理；四、人力资源系统；五、人力资源管理的典型问题；六、一线管理者的人力资源角色。一、企业的理念价值与客观价值企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值

2、观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能企业的人力资源开发与管理系统品质、成本、网络、顾客选择、配置愿景、准则人才在哪里？客户在哪里？高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径员工是客户，管理者要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创

3、造绩效如何经营人才？思考二、企业的核心能力与人力资源有的学者把核心能力的特征归纳为：学不到，即核心能力具有不可模仿的特性；买不来，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可转移的特性；拆不开，即核心能力具有不可分割的特性；离不了，即核心能力具有不可或缺的特性。还有学者认为核心能力具有“五个一点”：应该具有但是目前还欠缺的一点；比别人多的那一点；比别人抢先的那一点；比人家独特的那一点；比人家好的那一点。企业的核心能力对企业核心能力的界定组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、管理等要素的集合。要

4、强调两点：企业核心能力能够给企业带来长期竞争优势，而不是短期竞争优势。由于核心能力的存在，经济学家的均衡利润理论在这里将失效，企业能够因为拥有核心的竞争能力而获长期的超平均利润。经营管理者的烦恼?客户越来越多，利润越来越少；成本越来越高，问题越来越多；职位越来越高，时间越来越少；经理越来越忙，员工越来越不满意;……顾客已经发生变化顾客越来越不相同，任性而善变，细分市场越来越小，服务也越来越专业化；定做、个性化、不可替代，这些因素成为了市场的主流，并决定着企业未来市场上的成功。价格的优势，还能够领先多久？企业开始关注无形的非财务指标：顾客忠诚度、员工忠诚度

5、等。趋势：无形胜有形的时代即将到来！就业率的变化（2003年，美国）年份制造业贸易服务业政府194752%20%15%13%197040%21%21%17%200120%23%39%16%研究表明有形资源的投入，以满足人们有形需求的比例将越来越小；而无形产品中的投入和就业人数将越来越多。“世界制造中心”意味着什么？我们牺牲了什么？在“宏基微笑曲线”中，我们的位置在哪里？例：NIKE！我们应该关注什么？当市场变得越来越不可控制，当有形资源对生产力的贡献越来越小时，运营卓越的企业和富有远见的管理者关注什么？—人和企业内部环境！三、现代人力资源与人本管理尊重人

6、的人格；肯定人的长处；服务人的需要；开发人的潜能。专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟着是一场运动，一种思潮！”“人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出来，从事关企业长远发展战略的高度，更多地从事改变人们思想和观念的工作。”基本理念“一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力”PeterDrucker忠诚客户的评估要素经常购买产品向朋友和亲人推荐产品对价格不敏感对服务的要求降低购买迅速例子：宝马车是怎样制造出来的？什么驱使客户的忠实度？产品？营销？品牌

7、？服务？员工？例子：GALLUP调查结果——银行对5000职工的研究结果，客户是如何描述企业的？他们只关注员工服务，而不管你是什么企业或企业老板是谁。管理者的感慨—忠心已死？面对：频繁的瘦身、重组、收购合并、倒闭、裁员……事实：这些都在损害员工的忠诚度。促使员工忠心的因素开放忠诚的沟通（非单向指示）紧密的团队合作（做好本职，主动协作）肯定，表扬员工（“求求你，表扬我”！）奖励合适的人才（单项冠军也很有价值）明确的价值观（希望什么，不希望什么？）有趣味/多样化的工作员工的发展同事的才能优秀的领袖雇主的品牌……结论一基于拙劣的人力资源政策的成功，恐怕是不可能

8、的。人力资源政策的改善对组织成功的效果是十分巨大的。人力资源管理核心要点是在于极