组织行为学第五章领导.ppt

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1、第一节领导的内涵一、领导的含义利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥、命令和影响、引导职工为实现组织目标而努力工作的活动过程。领导者必须有部下或追随者；领导者拥有影响追随者的能力或力量。这些能力或力量包括由组织赋予领导者的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响力；领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。2二、领导者和管理者①管理者的职权是通过组织的正式任命获得的，其对下属命令行为是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上。领导者既可是任命的，也可能是在非正式组织中产生或由非正式组织成员公认的，其对组织成员的影响可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，也可能是建立在个人影响权和专长

2、权以及模范作用的基础之上。②并不是所有的领导者都是管理者。一种原因是其可能不处于管理岗位上；另一种原因可能是，一个人能够影响别人并不表明他也同样能够做好计划、组织和控制等管理工作。③实践证明，一个好的管理者不一定是个好的领导者；一个好的领导者也不一定是个好的管理者。3三、领导的作用指挥协调激励四、领导权力的来源法定性权力奖赏性权力惩罚权力感召性权力专长性权力4第二节　领导理论5该理论认为：成功的领导者一定具有一些区别于无效领导者和永远不会成为领导者的那些个人品质（见下页表）一、特质理论6进取心领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望领导愿望领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承

3、担责任诚实与正直领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立相互信赖的关系自信下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了下属相信他的目标和决策的正确性，表现出高度的自信。智慧领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息，并能确立目标、解决问题和作出正确的决策。工作相关知识有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。区别领导者与非领导者的六项特质7二、行为理论流派由于在特质论的矿山中未能挖掘到金子，研究者开始把目光转向具体的领导者表现出的行为身上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。如果特质论成

4、功，则会提供一个为组织中的正式领导岗位选拔“正确”人员的基础；如果行为研究找到了有关领导方面的关键决定因素，则可以通过训练而使人们成为领导者。81、俄亥俄州立大学的四分图理论此理论将大多数管理者所具有行为归纳为两大类：“结构”和“关怀”。结构维度指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。它包括试图设立工作、工作关系和目标的行为。具有高结构特点的领导者会向小组成员分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。关怀维度指的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，

5、并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。9低组织（低结构化）高关怀人：关心领导人与下级之间的合作,重视互相信任和相互尊重的气氛高组织（高结构化）高关怀人：对工作和人都比较关心。一般说这种领导较好。低组织（低结构化）低关怀人：对组织对人都不关心,一般说来,这种领导方式效果差高组织（高结构化）低关怀人：最关心的是工作任务一般来说，高-高型风格能够产生积极效果，但同时也发现了足够的特例表明这一理论还需加入情境因素。四分图102、密执安大学的研究密执安大学的研究群体也将领导行为划分为两个维度：员工导向和生产导向。员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。

6、相反，生产导向的领导者更强调工作的技术和任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达成目标的手段。研究结论：员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关；生产导向的领导者与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。113、管理方格论布莱克和莫顿在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论。12管理方格图低对生产的关心高高对人的关心低9.91.99.15.51.1131，9乡村俱乐部管理注意人们建立合意关系的需要，导致愉快的组织气氛9，9协作管理成就来自献身精神，利益一致，互相依存，信任和尊敬的关系。5，5中庸之道管理使必须完成的工作与成员的较高的士气保持平衡，从而实现

7、组织适当业绩1，1贫乏的管理为保持组织成员地位而以最少的努力去完成应做的工作9，1权威与服从安排工作条件采用使人的因素最小的方法来达到工作效率高对人的关心低低对生产的关心高141.1贫乏的管理：对生产和人都极不关心，效果最差。5.5中庸之道型管理：通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平衡，使组织的绩效有实现的可能。9.9协作管理：对生产和对人的关心均处于最高水平。它重视目标，力求通过大