人力资源管理之薪酬管理(000002).ppt

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1、人力资源管理薪酬管理薪酬的两重性企业运作成本员工激励手段薪酬理想的薪酬用较低成本获取合理利润具有市场竞争力确保内部公平性（同工同酬）反映绩效，奖优惩劣薪酬结构薪酬结构——企业人才价值取向的体现工资的种类稳定、保障固定工资周、月、季度、年（固定日期、数量）计时工资稳定比例计件工资完成任务数量周薪制“周薪制”周末、双周末欧洲对消费有促进作用“赛洋”的周薪制“人工成本零库存”考核程序、人事成本、人员流动经营者年薪制过程管理者根据个人能力申报下一年工作目标及年薪董事会进行批核确定基本工资与绩效工资的比例每月发

2、放：基本工资/12年终目标考核后发放绩效工资经营者年薪制特点以企业生产经营周期为单位高风险的薪酬制度，约束和激励相互制衡业绩与薪酬的联系更能体现经营者的价值以契约形式规范权、责、利奖金的种类佣金（提成）员工完成某项任务而获得一定比例的金钱绩效奖金达到某一绩效的金钱奖励递增？递减？同绩同奖奖金的种类职务奖金担任某一特殊职务获得奖金管理人员超时奖员工在规定时间之外工作，鼓励此行为而为之所付奖金明确有超时奖的岗位、时间范围奖金的种类特殊贡献奖金额高、人数少量化“贡献”大力宣传建议奖金额低获奖面广福利的种类薪

3、酬四方图基本薪酬岗位、层次间明显差距刚性绩效薪酬变化幅度加班薪酬时间为衡量指标有效补充福利全员、平等、普及基本薪酬绩效薪酬加班薪酬福利低差异性低稳定性高稳定性高差异性福利福利的作用吸引优秀员工提高企业凝聚力降低流动率提高员工士气福利企业为员工提供的除金钱以外物质待遇影响福利的因素政策法规工资的控制医疗费增加避税影响薪酬的因素内部因素企业经营状况（所有制）企业文化集体主义个人主义薪酬政策组织生命周期与薪酬的关系高弹性高稳定性调和性我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经

4、济景气时期与事业发展良好阶段，员工的平均年收入高于区域行业相应的最高水平。公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。影响薪酬的因素外部因素行业差异(行业景气度)地区物价指数劳动市场供求关系充沛：降低匮乏：提高社会经济环境政策法规工会力量(集体谈判)工资增长率>物价指数上涨率影响薪酬的因素个人因素工作表现资历（年龄和工龄）保持平滑的年龄收入曲线稳定员工队伍工作技能直接成本间接成本岗位差别工作的时间性失业风险再就业成本损

5、失薪酬总额的预算简单预算法根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算方法主观性大预算误差大经营业绩比率法高级管理者对未来经营业绩进行预测，根据人工费用比率确定薪酬总额方法人工费用比率=人均薪酬水准/人均销售额K=本年度预期销售总额/上年度实际销售总额x上年度薪酬总额K=F（1+r%）+nM薪酬系统设计流程工作分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正薪酬调查对象员工的流失去向和来源有竞争关系的公司数据薪酬结构对比各级别、各职位薪酬数据长期激励措施未来走势分析目的参考劳动力市场的

6、平均薪资水平对外竞争力薪酬定位根据企业状况确定薪资水平薪资领先策略或跟随策略75P（高位值）创业期或快速上升期财力、管理、产品50P（中位值）25P（低位值）薪酬结构设计年资工资的设计薪酬结构的辅助单元承认员工以往劳动积累避免对工资总额控制的困难直线递增压缩递增10年内，每年加50元20年内，每两年加50元30年内，每五年加50元薪酬结构反映企业的薪酬价值观四要素基本工资绩效工资加班工资薪酬福利薪酬体系的实施和修正及时沟通、必要宣传和培训推行和介绍企业薪酬价值观的方法薪酬制度问答员工座谈会内部刊物满意

7、度调查薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值满意度调查内容薪酬公平性薪酬支付手段薪酬价值观薪酬水平