劳动合同法对企业人力资源管理的冲击.ppt

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1、劳动合同法对企业人力资源管理的冲击劳动合同法的立法背景用工问题突出劳动法规滞后《劳动合同法》对企业人力资源管理产生了巨大的冲击《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。《劳动合同法》中关于试用期的约定与运用、劳动者辞职程序与补偿、无固定期限劳动合同等方面均有比较重大的变化。冲击之一：选人难度加大四大冲击《劳动合同法》规定企业不得随意与试用期员工解除劳动合同，除非企业能证明试用期员工不胜任或员工在试用期间触犯了企业底线要求的规章制度；企业需要做以下几方面的工作：加强招聘环节；完善自身的规章制度，完备相关手续；完善试用期员工考核管理；案例：旷工可以辞退吗？案例一：谭××于199

2、3年7月1日进入××公司,2008年1月3日,谭××向公司提出书面请假,请假期限为2008年1月4日至2008年1月6日,请假期满后,谭××未返回上班,2008年1月12日,××公司以特快专递的方式送达信件给谭XX：“谭××的请假已于2008年1月6日到期，时至2008年1月12日仍未报到上班，其已连续旷工6个工作日，依据公司《员工手册》规定：离职、辞职与解雇中的规定，决定从2008年1月13日起视谭××自动离职。”谭××提起仲裁，要求××公司支付经济补偿金。该如何仲裁？劳动争议仲裁委认为“虽然××公司的《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者作自动离职处理，但××公司无法出具谭

3、××签字确认《员工手册》的证据。由于××公司未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故《员工手册》不能作为仲裁依据”。劳动仲裁委员会支持谭××的请求。冲击之二：留人难度增大以往企业往往通过约定高额的违约金的形式“镇住”劳动者，《劳动合同法》让“尚方宝剑”失效：企业需要做以下几方面的工作：建立职业发展规划，帮助员工做个人战略；改善企业的环境；提供内部公平、外部有竞争力的薪资，关键员工可以采用薪金福利沉淀制度；理顺工作关系，明确岗位职责；冲击之三：文化危机重重《劳动合同法》倾向于长期劳动用工制度，增加了无固定期劳动合同的规定，这个规定对企业文化产生了冲击，容易滋生“羊”性文化；企

4、业需要做以下几方面的工作：强化员工的“危机意识”，比如在企业内部实行竞聘上岗；冲击之四：劳动成本增大《劳动合同法》增加对劳动者的保护力度，强调企业对劳动者的种种责任。企业需要做以下几方面的工作：对企业的岗位设置重新思考，做好定岗定编管理，提升企业的人均效率；薪酬结构的合理设计；比如：企业不能随意辞退员工，即使合同到期而终止合同，在员工无过错的情况下企业依然要支付补偿金；不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工上社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。合理的用工制度。价值与风险合同工合同工即固定期限合同用工，为一般企业所采用

5、。连续订立两次要转为无固定期限合同，管理上应把握次数控管，与岗位分类。项目工项目工即以完成一定任务为期限的合同用工。对于无法确定合同期限的岗位，临时性、季节性、项目性用工的均可采用此类模式。劳务派遣不希望建立劳动关系，只想管人不想用人的岗位可采用分包、派遣形式。注意协议中的连带责任规避、合同期限、权利义务与管理分工。小时工避免劳动合同建立、希望劳动关系松散的岗位可采用非全日制用工。注意把握其时间管理要素、用人主体设定、合同约定。终身工劳动合同期限仅对企业有约束力，因此非核心岗位及未出现无固定期限条件一般尽量不采用此模式，避免导致请人容易送神难的结局出现不同岗位适用的用工形式因为

6、专注，所以专业