企业人力资源师四级实操考试试题及答案.doc

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1、企业人力资源师四级实操考试试题及答案第一章人力资源规划四、计算题　　1．2008年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。[2008年11月四级真题]　　请问：该清洁工10月份的工资应为多少?　　答：月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为20．92天)求得。　　　　该清洁工实际工作天数(不算加班)为：20．92－5＝15．92(天)。　

2、　实际工资＝日工资标准×实际工作天数＝38．24×15．92＝608．78(元)。　　依据《劳动合同法》规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。　　加班工资＝加班天数×日工资标准＝(12÷8×2＋10÷8×3)×38．24＝258．12(元)。所以该清洁工10月份的工资＝实际工资＋加班工资＝608．78＋258．12＝866．9(元)。　　2．某员工

3、的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为0．9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1．1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?[2003年7月二级真题]　　解：实付工资的计算方法为：　　则实付员工工资＝3000×0．9＋[(3600－3000)×1．1]＝3360(元)。　　3．某公司目前已有的福利项目如表5—1所示。　　公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。[2003年6月三级真题]　　请根据上述资料。提出明年该公司

4、福利费用总额的预算。　　解：根据题意可知，明年该公司提供的福利项目及费用为：班车费0元，工作服装20万元，带薪休假21万元，通讯费和交通费25万元(15＋10)，社会保险50万元(6＋40＋4)，带薪培训35万元(30＋5)，即明年该公司福利费用总额＝20＋21＋25＋50＋35＝151(万元)。五、综合题　　1．某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，

5、出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。showingarelativelyindependentform.TheoldtownandtheroadnetworkhasbeendevelopedalongtheSouth,roadnetworksare"well"-shapedgridstructure.Thenanxiarea,theminjiangRiverarea,dvngroupandotherarearoadshasnotdevelopedtoacertainsize　　经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬

6、系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。　　请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?　　答：从这一案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就

7、一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。　　现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：　　第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；　　第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；　　第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。　　(1)该公司员工流失的主要原因包括：　　①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的

8、各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力