企业中员工的职业发展.ppt

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1、人力资源开发的管理——员工培训与职业生涯规划1第八讲员工职业发展员工职业发展的含义员工与组织在职业发展方面的关系职业发展道路的特点职业计划职业管理2一、含义职业发展的含义客观：又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路（或途径），去实现所选定的职业目标。是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。主观：一个人从幼年至老年，其态度、价值观、需要与激励的变化过程。个人评价职业发展成败的标准取决于个人的价值观、职业性向：金钱、地位、专业成就与进步、知识与能力的提高3二、员工与组织在职业发展方面的关系员工职业发展是个人与

2、组织相互选择的过程员工职业发展除个人努力外，还与机会、有经验者的指导、竞争强度等有关。所以，这是一个使个人需要与组织需要相匹配的适应的过程。应打破传统观念——“甘当螺丝钉”，在用人时应兼顾员工个人的愿望与爱好，发挥其作用。因为，一方面科技发展对员工的积极性、创造性越来越依赖；另一方面科技发展带来员工自身素质的提高，对自身发展要求提高。职业发展规划责任由组织为主转为以员工自我管理为主90年代以后强调对职业发展的自我管理。其原则为：员工一开始应定有长远目标，明确要达到什么境地；随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，寻觅晋升

3、与培训的机会；争取主动，时机成熟时另谋高就。4三、职业发展道路的特点职业发展经历不同阶段个人在组织中职业发展途径的类型不同组织中职业发生道路运动方向的两维和三维模式职业锚的差异决定了职业选择的不同5（一）职业发展阶段（P374）第一阶段：成长阶段（GrowthStage)0~14岁，逐渐形成自我的概念。该阶段开始时，角色扮演很重要，尝试各种不同的行为方式；这一阶段结束的时候,就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。（因为他们已对自己的兴趣和能力有形成了某些基本看法）第二阶段：探索阶段(ExplorationStage)

4、15~24岁，在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,已经做好了开始工作的准备。6第三阶段：确立阶段(EstablishmentStage)25~44岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶段构

5、成:—尝试子阶段〈trialsub—stage):大约25岁~30岁。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。—稳定子阶段(stabilizationsubstage）,30岁~40岁，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。—职业中期危机阶段(midcareercrisissubstage)。后,30多岁和40多岁之间的某个时段,人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进

6、步情况做一次重要的重新评价。7第四阶段：维持阶段(MaintenanceStage)45~65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。第五阶段：下降阶段(DeclineStage)在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。89（二）个人在组织中职业发展途径的类型不同P374

7、）职业咨询专家约翰·霍兰德(JohnHolland)认为,人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。六种职业类型（P376）：主要与人打交道的——社会型（S）主要与物打交道的——实际型（R）既要与人又要与资料打交道的——企业型（E）既要与物又要与资料打交道的——常规型（C）既要与人又要与观念打交道的——艺术型（A）既要与物又要与观念打交道的——调研型（I）10企业型资料常规型人物（社会型）（实际型）艺术型调研型观念职业类型示意图说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线距离越短，两种类型的相

8、关系数就越大；连线距离越长，两种类型的相关系数就越小。1112（三）组织中职业发生道路运动方向的两维和三维模式两维模式横向：跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术知识与经历，锻炼全面管理人才；纵向：沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋