富士康薪资结构.doc

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1、富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献

2、等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。A：加项（每月）：1，标准工资。标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。2，加班费。加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进

3、行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。3，部门奖励。8/8部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。4，伙食津贴。富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。5，外住房补。外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、

4、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。6，应付房补。只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。7，主管加给。操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。8，提案改善奖金。富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。9，记功奖励。对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。10，特别慰问金。如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费银子600万RMB。B，加项（每年）：

5、11，年终奖。8/8适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。12，持续服务奖。与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。13，新春抽奖。是富士康操作最不透明部分。一般是为平衡员

6、工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。一般而言，做供应链岗位的员工（如交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。三，富士康薪资体系的几个特点：1，高平台、低增长速度。富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，

7、以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。2，待遇大陆、台湾有别。大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%~33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。3，薪资严格管控。8/8富士康除了通过不涨工

8、资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。富士康招聘程序一，需求提报：铨叙员工（非普工）由需求单位提报需求；不铨叙员工（普工）由做生产计划的生管根据生产需求提报。二，需求