内衣企业如何留住人才.doc

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1、内衣企业如何留住人才“天下无贼”中葛优的一句“二十一世纪什么最贵?人才!”经典台词，道出了当今市场上无论何种行业，作为企业持续发展的动力--人才，越来越珍贵，越来越引起企业经营者的重视。但重视虽重视，人才的流动还是频繁，不是有一句话说“铁打的营盘流水的兵”，说的就是人才流动的非正常性。从去年开始，招工难是珠三角每个企业主的心病，特别是内衣服饰这类劳动密集型的企业，更为招工难叫苦连天。前几天，一位内衣企业的人力资源部经理对笔者说，因为今年工厂扩建，急需招一批管理人员与生产工人，在与各人才市场联系后，效果都不理想。没有办法，整整

2、三个月，他在工厂边设摊蹲点，现场招聘，晒得不像人样，还是没有招到什么人。可更叫人难受的是，一边在外面招不到人，一边是工厂原有的员工与管理人员不断地在流失。面对这样的局面，究竟要怎样留住人呢？是的，笔者这几年一直从事内衣品牌策划工作。接触不少的服装企业，大都存在着人才大量流失的问题，一般营销人员在一个公司工作时间不会超过一年，人才的流失严重制约着企业的发展。前几年，在虎门一家服装企业，因为另外一家新兴服装企业的挖角，导致一次几十人整体跳槽，企业也因为元气大伤，好几年没有恢复过来。总的来说，内衣企业的人才流失分二大部份：一是企业

3、的管理层；一是企业的一线员工。企业的管理层人才流动最大的是营销部门的。这类人才的流失，最主要的原因，是在内衣企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是企业的管理机制落后。纵观中国目前的内衣企业，大部份都是家族式的管理。家族式管理的弊端就是优秀的人才，总会受到家族企业中那些企业主亲戚的排挤无法施展才华，而萌生去意，这是造成内衣企业管理层人才流失的根本。而一线员工的流失，主要是企业的福利待遇及工作环境的原因造成的。在广东的内衣企业，因为还停留在单纯的靠原始积累时代，品牌形象与知名度不高，产品的附加值

4、也低。在这种情况之下，企业主想要获得利润，一方面靠延长工人的工作时间；另一方面，实行开源节流，依靠这些，来维持企业的发展。一线的生产工人，不得不付出辛勤的劳动，但付出与回报不是成正比，在延长工时的情况下，工人的工资水平并不没有提到提高。另外，一般的内衣企业，还存在着工作与生活环境差，一个月难得有几个休息日的事实。因为无法忍受苛刻的工作环境，一部份人员选择了换厂，也有一部分工作转行，投入到其他的行业中去。这样，造成企业人才流失，而无法及时补充。在痛定思痛中，一些服装企业也在反思，也在想尽千方百计，一方面留住原有的人，另一方面及

5、时补充新人进来。那么，内衣企业究竟要如何留住人才，笔者想，应当从以下几个方面来入手建立完善的用人机制3/3建立完善企业的用人机制，是企业目前首要的任务。内衣企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中，最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的发展作为自身发展的基础。因此，企业必须要建立一套完满完善的用人机制，真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者，人事

6、部门必须肩负起这个重任。在这一点，内衣企业的所有人事部门，都得加强，在笔者接触过的企业，一般还停留在人事管理层面，没有真正上升到人力资源管理层面。因此，没有办法实现“招人、用人、留人”的管理职能。引入竞争机制海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得内衣企业的借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为

7、世界性品牌的原因吧。海尔的用人制度中还有这样一条原则--"用人不疑，疑人不用"。这点说起来容易做起来，特别是在服装企业，在这类家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要极大的勇气。在笔者接触过的企业中，一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职，实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政，各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约，、无法达到自己最先的愿望，而打包走人。因此，企业在引进外来管理层的人员时，应在制度的约束下，予以充分的放权，

8、而不要靠所谓的人去暗暗控制，而导致优秀的人才流失。塑造企业文化人作为一个有情感的高级动物，除了满足其基本的生理需求，也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求，成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下，企业对于以打工身份的人来说，只不过是