人力资源规划案例分析.doc

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1、人力资源规划实例(一)职务设置与人员配置计划根据公司2006年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2006年的职务设置与人员配置。在2006年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1

2、名4、人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部(19人)6/6销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部(13人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部(19人)开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部(19人)开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划1、招聘需求根据2006年职务设置与人

3、员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘6/63、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策(1)本科生：A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。

4、试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；(2)研究生：A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；6/6F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司

5、待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。(三)选择方式调整计划2005年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2006年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划2005年已经开

6、始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2005年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；6/6（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。(五)培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2005年已经开始进行，管理培训和技能培训从2006年开始

7、由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。(六)人力资源预算1、招聘费用预算6/6（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；（3）宣传材料费：2000元