在市局人力资源座谈会上的发言.doc

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1、在市局人力资源座谈会上的发言市局在这个时候启动这项人力资源管理调研活动，个人认为非常及时也非常必要，体现了市局党组以人为本、注重实际，关心干部个人成长，谋求国税工作长远发展的工作态度和作风，分局组织人员认真对相关问题进行了研究讨论，并多次与不同岗位、不同年龄段的干部进行了交流谈心，主要有以下观点和建议，仅作内部交流，望市局参考：一是关于人力资源状况问题。我们认为，国税部门相比较其他政府机关来说，我们国税的干部工作量更大、工作强度更高、工作责任心更强、社会形象也更好，但与企业和社会其他机构相比，却存在着明显的差距，可以说，人

2、力资源的现状是与公务员管理的事实是相“匹配”的：人员素质参差不齐，积极性和主观能动性没有得到充分发挥，干多和干少一个样，不做事的人有时反而吃的香，这种不公平的现象并没有被打击。二是关于进人的问题。原则上应该是退多少、进多少，但直属分局多年来要求调剂一个新进公务员的指标，一直没有得到落实。分局平均年龄已经超过了45岁，很多老同志马上就到了退休的年龄，不给分局增加麻烦就已经非常不错了；遇到加班加点，要求加班费再来的，那都算是好同志，有的干部干脆找理由推脱，毕竟年纪大，能力缺失是一方面，公务员制度也缺少相应的约束力，如果直接上纲

3、上线，考虑到干部年龄问题，干了一辈子革命工作，谁都不想去做这个恶人。三是关于非领导职务问题。这是每次民主生活会必提的问题，但多年来省局一直不予解决，长年累月，形成了如今这个复杂的局面。省局进行非领导职务的评定必然会带来很多的矛盾，但这是前进中的矛盾，可以由基层单位自己消化，如果每年给分局一个指标，10年下来分局就解决了四分之一，再加上原本的职数，完全可以满足需要。但如果不进行这项评定，会有更多更大的矛盾，这关系到干部的社会评价，一直不解决，矛盾就一直延续下去。同时，分局建议省局开展这项工作应该先进行一次情况摸底，以评定是否

4、提高干部积极性为标准。四、关于交流轮岗问题。上下交流非常有必要，建议制定相关制定，副科以上的干部跨单位进行交流，一般干部也有计划性的跨单位交流。五、关于人才库管理问题。首先应该严格进入人才库的程序，一旦确定为人才，就要保证其积极性，应该采取多种激励措施，比如网络工程师，给予相关补贴等。同时应该对人才库的干部进行动态管理，对达不到工作要求或技能要求的干部取消其人才库资格，形成能级能出的动态管理机制。六、关于干部使用问题。应该加强选拔过程中的民主测评，有的干部考试能力强但工作能力弱，有的干部忙于事务性工作，能力也很强，但考试不

5、一定就非常优秀，应该完善竞争性和推荐性选拔干部相结合的制度。七、关于考核和激励机制问题。一直以来，我们实际工作中都是考核很多，但效果很差，特别是在干部收入多年零增长的环境下，加强考核对调动干部工作积极性的影响已经越来越小。我们认为，考核就是论功行赏，首先要明确各岗位的工作职责，细化工作要求，针对不同岗位设定不同的薪金标准，然后把奖金补贴全部纳入考核基金的范围，将干部收入适当拉开，从而完善干部管理机制、任用机制、激励机制。八、一些建议。建议省局加大对直属机构的建设力度，对直属机构有一个明确的界定，如职数设置，我们一个综合股对

6、口了近十个市局科室；我们分局承担了市国税系统近一半的收入任务，却将我们信息股的机构予以取消。又如硬件设施、公务员指标等，与其他县市区局有明显的差距。