汽车制造公司薪酬体系设计.doc

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1、汽车制造公司薪酬体系设计一、总则1、冃的•提高员工参与公司经营的自学性，调动员工的积极性，充分体现员工是企业资产的所有者。2、基本原则(1)战略导向原则：公司将薪酬作为实现企业经营发展的战略，强化人力资源管理作为企业的核心管理。(2)公平原则：公司依每位员工的贡献大小，公平、公正地确定他们的薪资，逐步弱化员工身份差异对薪资的影响，使同一部门员工间的薪资具有可比性。(3)多通道原则：通过新的人力资源管理理念，设计薪资攀升的管理职业锚、技术职业锚和业务职业锚。所谓职业锚，是员工对于个人职业生涯的自我观点。这种自我观由“三个部件”组

2、成:一、自醒的才干和能力；二、自醒的动机和需要；三、自醒的态度和价值观。一个员工在生涯发展过程中的职业锚往往不止一个，一般有管理职业锚、技术职业锚、业务职业锚等生涯发展通道。(4)透明原则：公司将每位员工的薪资清晰化、透明化，让员工更好地了解自己和他人的薪资情况。(5)补偿原则：通过薪资的调整，平衡员工在工作职责、劳动强度等方面的差异。二、薪酬体系构建基本方法公司以薪点制为基本计薪方法，有以下三个步骤：1、第一步——确定员工薪点•公司依每位员工职务、管理幅度、学历学位、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因索，确定其薪点数:

3、确定因素备注职务“管理职业锚”类员工薪资确定的最重要因素职称“业务和技术职业锚”类员工薪资确定的最重要因素学历学位为吸纳高学历或高学位人才血提高其薪点的补贴T作年限决定薪点补贴的…项因素特定岗位工作年限指管理、业务或技术岗位在特定岗位作出的贡献给予薪酬率和薪点奖励管理幅度适用于管理机构或领导者管理半径与管理幅度意义相似，指管理面相对宽广的机构2、第二步——确定薪酬率薪酬率二公司薪资总额/公司月薪点总额薪酬率是每一薪点可得的货币薪资额在下一年度开始前，由财务部门测算出该年度的薪酬率。3、第三步——求出每位员工每月货币薪资员工月薪

4、二薪点*薪酬率薪点制确定员工薪资的突岀优点是：让每位员工的薪资在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上与身强体壮员工成为利益共同体。三、“管理职业锚”薪点1、职务薪点（基本薪点）薪点序号职务起点薪点备注1党委书记、总裁17502副总裁15003部长10004副部长9005高级主管75066507管理类职员4008技术类员工350驾驶员等9管理类见习职员300具有本科及以上学历或学士及以上学位10事务类职员野外施工类员工150-30011杂务工等100-200清洁工、保安员等3、补充薪点（1）职称薪点津贴

5、薪点序号职务起点薪点备注1高级40享有学历或学位津贴减半2中级24享有学历或学位津贴减半3初级10享有学历或学位津贴减半（2）学历学位薪点津贴薪点序号职务起点薪点备注1博士后60有职称津贴者减半2博士50两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两个专科视为本科有职称津贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半（3）其他因索薪点薪点序号职务起点薪点备注1公司T作年限每年增加2薪点2岗位工作年限职员10薪点/年主管13薪点/年高级主管15薪点/年副部长1

6、8薪点/年部长20薪点/年副总裁28薪点/年总裁34薪点/年3管理幅度第一营销事业部正职，增加职务薪点的0.5倍第二营销事业部止职，增加职务薪点的0.3倍总裁增加职务薪点的0.2倍4管理半径财务部、人力资源部、总工室止职，增加职务薪点的0.2倍四、“业务/技术职业锚”薪点1、职务薪点（基本薪点）薪点序号职务起点薪点备注1首席企划师、设计师等1300从事业务或技术工作（非管理部门任职）2资深企划师、设计师等1100从事业务或技术工作（非管理部门任职）3高级900从事业务或技术工作（非管理部门任职）4中级700从事业务或技术工作（

7、非管理部门任职）5初级500从事业务或技术工作（非管理部门任职）6无职称400从事业务或技术工作（非管理部门任职）7见习300从事业务或技术工作（非管理部门任职）2、补充薪点（1）学历学位薪点津贴薪点序号职务起点薪点备注1博士后60有职称津贴者减半2博士50两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两个专科视为本科有职称津贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半（2）其他因素薪点薪点序号因素薪点津贴备注1公司工作年限每年增加2薪点2岗位工作年限初级1

8、0薪点/年中级14薪点/年高级18薪点/年资深企划师等22薪点/年首席企划师等26薪点/年岗位津贴6年封项五、说明•计算职称和学历时，就高不就低。•进行薪资调整时，因少数员工的既往贡献在新的薪酬体系里可能很难得到恰如其分的反映，因此公司有必耍综合各方面因素对部门员工给予若干调