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时间:2020-03-05
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1、.国内企业实施elearning的一些观点国内现在应用elearning的主要是考试辅导、学历教育和职业认证方面,如初、高中网校和大学的远程教育,cisco认证培训等,国内的北京师范大学在此方向有一些研究(主要集中在教育领域),目前国内已有诸如青岛市政府、清华大学,广东移动(深圳移动1860电信网络技术培训系统)、中国工商银行(员工培训系统)、深圳华为、新华社等知名组织导入了elearning(主要是Learning企业解决方案)下面是对国内实施elearning的一点观点。1、国内企业导入elearning系统能否真正达到效果,我
2、个人认为不是elearning系统本身的问题,跟组织者的能力、态度、对elearning的认识有很大关系,在于对elearning日常应用的管理和制度的执行上。我觉得很多企业,包括一些企业,说起来很重视培训,但实际上可以说没有真正的内容,没有把员工培训最为企业发展战略的一部分来对待,在对待培训上有“救火”的心态,多是出了质量或发展问题时才临时抱佛脚。对培训的期望过高,企盼着一两次/天的培训就解决问题。在引进elearning时,先是过于乐观,认为找到了既省钱又办大事的一劳永逸的法宝,没有弄清楚“企业的培训发展策略是什么?”“我们的企
3、业适合吗(特别是员工的接受程度如何)?”“如何来实施?”从员工层面,许多员工不愿改变学习习惯,不能接受elearning,对这种学习形式的效果很是怀疑,认为有效的学习怎么可能不通过教室呢?如何让员工改变以往的培训、学习模式,逐渐适应这种新的学习方式是关键。比如思科一位推动线上学习的主管指出:“你必须提醒他们教室学习的记忆在一个星期后只剩25%,而大多数的情形是人们下课后很快地就忘了上课的内容。教室学习最大的好处是提供人际间的互动──交新的朋友、巩固友谊等,这是相当重要。但是教室学习绝不是获得知识唯一的管道。员Word文档.工需要接受
4、这个事实并停止对教室学习的眷恋,然后企业才能真正落实以线上学习环境来促进有效的学习。”2、企业学习文化与学习习惯的养成是最关键的。因为无论平台、内容、课程开发工具等都比较容易在一段时期内改善和优化,而文化与习惯是很难在短期内形成的。无论是什么学习,包括网络学习,大前提是个动力问题,是个意愿问题。如何提高企业员工的学习意愿是关键。3、应重视学习内容、教学方法,本着“教学为本,技术为用”的原则导入elearning,应强调从“训练者导向”(Trainer-Based)转为“学习者中心”(Learner-Centered)的教学观念。目前
5、许多企业重视平台建设,轻视学习内容和教学方法。比如表现在课件设计上:a、只是简单的将传统课程内容搬到了网上。有研究表明当学员阅读一份内容复杂的书面资料时可理解70%的内容,但当学员从计算机屏幕上阅读同样一份资料时,仅能理解25%(Willy,1997)。这要求课件的设计者要结合网络学习的特点创造性地开发课件。b、太过技术导向,沉浸于新鲜的技术细节表现,而忘记教学规律,比如,台湾师大的张国恩教授2001年提出在同一个界面内不要超过两个媒体。过多的媒体呈现会造成信息负载,对学习者产生干扰。同时应该做到视听一致。美国著名的网络培训专家Ha
6、ll发现,学员在2秒内等不到界面出现就会感到厌烦。而事实上现在大多课件越热闹越好,用尽了先进技术,忽视了学习效果。当然课件的形式还要考虑网络速度问题。企业导入elearning不应只是导入一套培训系统,而是一套可以加强教育训练效果、促进知识交流、加速组织学习的关键引擎,更看重的是它的培训理念。企业应在培训需求分析、制定培训计划、课程建设上下工夫。Word文档.4、合理选择培训项目,渐进导入。我觉得大部分企业比较适合的方面可以是技术培训、产品培训。因为这样的培训对于企业来说重要性高,员工有学习动力,长期存在,面广,而且知识类型比较属于
7、信息传递,这些都是elearning能够大有作为的地方。一定要选择大家都期待着要学习的课程,本着“带着问题学(问题不解决就活不下去),急用的先学(问题不马上解决立刻活不下去),活学活用(学过之后马上可以操作、可以行动),立竿见影(行动之后马上可以看到效果)”的原则合理安排课程。特别是在企业学习文化没有建立起来之前,并不是所有的内容都可以使用elearning,应该与传统的教室教学(C-Learning)有机结合,实现混合式教学(BlendedModel),因为毕竟这种学习方式是以学员为中心,教师的监督控制比较少,如果学习内容不自带强
8、制性,那么学习的效果不会很好。5、将elearning系统与其他人力资源工具(如和奖金挂钩,或作为绩效考核、个人职业生涯发展计划的一部分),与ERP等系统结合起来,激励员工主动去学,提高员工对elearning的认知度。6、并不是所有
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