关键人才的激励和挽留.ppt

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1、1关键人才的管理人才管理的常见错误没有界定清楚人才的定义；什么人都挽留；单纯强调挽留，而不是人才管理；挽留的手法单一；单纯强调挽留，而忽视了捆留；单纯强调挽留，而忽视了外部人才的引进；把人才的挽留想当然；不知道“人才周期”概念；人才挽留的投入不足；人才管理的职责划分；人才管理不够系统、流程化及的持续改进；……人才管理是整合的流程、项目及方法以更好地发展和使用人才从而达到业务或战略目标范围的确定人才库项目设计发展计划进度评估及指导效果评估人才战略公司的绩效发展并挽留关键人才为公司的业务准备好相应的人才关键人才的甄别加速关键

2、人才的培养和开发关键人才挽留人才准备度评价重点是驱动绩效沟通、方法及量化指标关键人才的甄别方法优先顺序的排列：职族、工资级别有绩效的人才库关键岗位任职人以往的绩效考核分数公司高层管理人员对关键人才的提名IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement人才准备度的评价与该岗位任职人的上级、同级和下级共同评

3、价再上级主管的确定有绩效关键人才的优势和弱点的甄别绩效考核结果360度测评需要测评的范围组织知识经验/工作挑战素质个人特质IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement能力素质模型的一种基本构架知识能力品格行业知识专业知识管理知识业务知识正直诚实工作热情认真负责……领导能力团队合作沟通能力逻辑思维能

4、力业务发展能力……中国管理人员通用资质模型示范MC21TM每项资质分为5个等级第1级：未显露个人没有显示出来具备该项资质的迹象，是可能引发问题的个人弱项第2级：待发展个人目前的弱项亟需加强或管理第3级：具备个人已经具备该项资质，可以进一步加强或管理第4级：优势该项资质已经成为个人的优势第5级：明显优势该项资质已经成为个人明显的优势组织水平人际水平个体水平变革创新管理上级市场意识组织觉悟关系能力平级合作组织用人培养下属诚心正直语词悟性移情能力说服感召行为塑造持续学习追求卓越前瞻主动执著专注分析概括谋略筹划自我功效情绪管理资

5、料来源：TalentShanghaiCo.Ltd关键人才测评的标准以在公司的服务年限作为忠诚度的标志！工作业绩发展潜力未来之星老黄牛问号死木疙瘩Exceed7Standard工作业绩areatStandard4BelowStandard11BelowStandard7ExceedsStandard4工作行为AtStandard65322356APatrickNgECLiYuetongDongBinBJinJian/MengYanYeXinPromotableProperlyplacedRe-AssignTooNewFFa

6、nJinbaoDZhaoLi/CeliaPengHi-Potential人才矩阵图加速关键人才的培养和开发管理人员应该负有如下责任：清晰的工作目标有挑战的工作嘉许岗位所需的技能和知识师傅和工作辅导资源支持以助履行工作职责规律性及非规律性业绩评价沟通与上级主管的关系IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measure

7、ment潜质人才发展体系高素质职业经理人指导人人才测评培训轮岗特殊任务职业生涯规划、个人发展计划潜质人才个人发展计划自我评估：人才测评访谈咨询公司职业发展阶梯：组织特征组织发展战略人力资源需求生涯机会评估确定职业目标选择职业生涯路线长期目标：5年以上中期目标：3-5年短期目标：2年识别个人发展重点选择发展活动制定行动计划有关部门检验、核准、备案公司个人发展行动计划总表姓名：职位：我的职业目标发展目标：目前的职务未来1-3年期望的职位：目前的KPI：期望职位的KPI：目前自身胜任素质、职业技能、专业知识和心理素质的优势：与

8、预期职位要求的胜任素质、职业技能、专业知识和心理素质的差距项目（请列明）：我的发展行动计划行动计划目标具体方案和步骤（具体行动过程，行动中可掌握的技能和获得的经验）所需时间和资源达成目标的衡量标准（工作表现、里程碑设定和成果取得等）1.2.签名计划人：日期：直线主管：日期：关键人才挽留员工挽留是物质及非物质因素、短期