酒店人力资源部工作计划.doc

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1、某酒店2004年人力资源部工作打算2004年，酒店将会进行局部变革，变革首当其冲的确实是人力资源，人力是全然；因此2004年，人力资源部将回绕总经理室的指示，做好各项人事政策的调整，2004年是人力部的调整年。  依照酒店的整体方针，2004年人力增援部的工作重点将围绕①机构调整（职位设置与人员配置的重新打算）②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特不是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，打算建立完善的培训体系。  一、酒店职位设置与人员配制打算  1）  依照2004年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员

2、编制及依照总经理的思路调整个不岗位的设置；  2）依照2004年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编打算；  3）依照2004年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。9/9二、职员招聘打算  1）  职员招聘需求 依照2004年的职位设置及人员配置打算，确定招聘需求；（详情见《招聘需求表》《招聘打算表》  2）  招聘方式   职员级：学校招聘与社会招聘   治理级：内部提升、社会招聘与网上招聘  3）  招聘途径   学校招聘要紧通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘   社会招聘要紧通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘 

3、  内部提升依照人力部制订的提升程序操作  4）  招聘政策   2004年招聘政策将作局部调整   缘故：（1）2003年招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的职员普遍素养不高；   （2）要紧是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。9/9     调整：（1）取消三个月加一百的做法   （2）增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径   （3）增加试用期工资（4）大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。   （5）中专生：试用期三个月，签订一年内部合

4、同，考取大学可得酒店的学费补助。   （6）实行“蓄水池”打算   附：年度招聘打算表   三、薪资福利政策调整   传统的薪酬福利政策已制约着酒店的进展，职员意见也专门大，也造成了职员及治理人员的流失；要紧症状有：   1）工资标准混乱，各部门工作政策不统一   2）工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；   3）各类补贴没有连续性，工资政策随意变化较多9/9   4）至今没有完善的成文的薪酬福利政策。   调整方向：   1）取消三个月加一百的规定   2）工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰  

5、 3）重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则   4）工资与职员表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩   5）工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革   6）形成成文的薪酬福利政策   四、考核政策调整   不考核的治理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源治理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。因此，考核有必要制度化，政策化。   调整：1）增加新职员入职考核   2）每次培训后都有考核及反馈   3）职员的试用期转正考核应标准化   4）职员晋升已有相关程序，晋升考核需要加强   5）治理人员的绩效考核需

6、要建立9/9   五、五、职员培训政策调整   培训作为2004年的工作重点，人力部将重点开展；为幸免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训治理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。   调整：1）完善培训体系   缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的治理，显得特不重要。     l       新职员入职培训体系   了解职员的差不多情况---预备新职员入职培训配套资料---拟定培训打算---发放新职员培训调查问卷---执行培训打算--

7、-培训后考核---建立职员培训跟踪表---培训效果调查---新职员座谈会---新职员到各岗位安排---跟踪新职员岗位技能培训---新职员试用期满后转正考核     l       岗位技能培训体系其一是对新职员进行系统的培训；其二是对在职职员进行反复的强化培训，不断提高     l       优质服务专题培训体系9/9通过多形式培训，以提升职员的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。      l       领班主管晋升培训体系要求每位晋升或立即晋升领班主管都必须此系列课程的培训，同时考核合格后才能担任此职