试谈绩效管理的十大困扰.doc

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1、绩效治理的十大困扰字号:    

2、公布:2009-3-0310:15  作者:网络转载  来源:HR大伙儿论坛  查看:183次   许多企业都在实施绩效治理，希望以此让企业取得更好的绩效。然而，实施下来多数都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效治理获得成功实在不易！   32/32我们曾对超过5000人的职业经理人做过调查（80%是人力资源干部，20%的是其它治理人员）。当时采纳的是开放式的调查方式，调查结果显示，他们工作中最大的困扰，最难做的工作，几乎差不多上“绩效考评”，而紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”。   另外还有一个针对美国的1320名的高层治理者的调查：仅只有15

3、%的治理者确信，他们企业的业绩评估体系专门好的帮他们实现了经营目标。尽管美国企业的总体治理水平比中国高，但从那个比例看出，也不是讲所有的美国企业治理都好。同时，调查结果还显示，有多达43%的治理者认为，他们的评估体系运作不良，成效不佳。   因此，我们讲，不仅是咱中国企业觉得绩效治理难，美国企业也同样觉得难。那么，绩效治理什么缘故难？是什么因素导致我们的绩效治理搞不行？又是什么东西在困扰着我们？   依照多年企业治理顾问和治理培训经验，我们总结出绩效治理的十大困扰。也正是这十大困扰导致绩效治理的失败。        第一大困扰：绩效考评不考评绩效   绩效考核到底应该考核什么东西？我那

4、个地点有一个案例讲给大伙儿听听：    32/32景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采纳浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司依照不同的岗位分成“治理人员，技术人员，业务人员”三大类。三类人员分不使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，专门多人都不明白如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，差不多上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束

5、。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，明白考评有问题，然而，不明白问题出在哪里。    那么，问题到底出在哪里呢？问题就出在考评指标上！设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分不考评“治理人员，技术人员，业务人员”，能行吗？以“治理人员”为例，试问大伙儿，什么叫“治理人员”？公司的老总是不是治理人员？一个部门主管算不算治理人员？事实上，每一位治理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又如何能够拿同样的指标来套呢？    32/32另外，“工作态度、工作能力”，这些并不是他们的工作内容，什么缘故要拿来考评呢？如此考评的结果，往往会导致“工

6、作和考评两层皮”，设想一下，假如要做的情况不考评，职员干嘛还要认真做呢？同时，考评的内容，全然就不是职员们正在做和要做的情况，如此的考评还有什么意义呢？    也确实是讲，上面案例讲到的所谓的绩效考评，全然就没有考评绩效。如此的情况在专门多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目因此差不多上一样的“德、勤、能、绩”四大方面。什么缘故在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？我们如此讲，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们专门重要。然而，不要把这四

7、样东西放到一起考评。而是应该放到“职员招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评那个筐里！那个筐的容量是有限的，那个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装不的东西。    32/32那么，什么是绩效呢？所谓的绩效，确实是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效。其余不的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。因此，应该是职员做什么就考什么，没干的情况全然不要考评！    由此，我们还应该有一个结论，那确实是：考评之前必须要做一件事，确实是明确每一个岗位的职责和任务。假如各个岗位的职责、任务都不清晰，不明白各个岗位该干什

8、么，那么凭什么讲人家干的如何呢？    同时，有些内容全然不要考评。例如，“工作态度”。你讲我“态度不行”，你态度还不行呢！凭什么啊？结果是吵架。    还有一种情况，大伙儿都打成一样的分数。因此，关于“工作态度”并不是绝对不能考评。要分清晰情况，假如是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么“工作态度”确实是提供给客户的服务的重要组成部分，职员的“工作态度”将会阻碍这类企业的服务质量。因此，“工作态度”也确实是职员的工作内容了。我们讲过“干什么