职位分析问题与应对策略.doc

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1、职位分析面临的问题及应对策略关键词：职位分析、职位讲明书、人力资源治理、职员胜任能力模型摘要：职位分析是人力资源治理的一项传统的核心职能与基础性工作，但这项工作在企业的实际应用中却出现了诸多问题，职位分析的价值与作用也被冲淡。本文从现代企业职位分析实际操作的种种现状入手，揭示企业职位分析中存在的误区与问题，并在此基础上进一步深入研究了职位分析及其方法在新经济时代所面临的挑战及应对策略，回答了职位分析在人力资源治理中当前的形势与以后的走向等问题。同时，本文也对职员胜任能力研究这一当前备受关注的热点问题提出了自己的观

2、点。21/21职位是组织的差不多单元，组织的战略、目标与打算最终都要通过职位的功能发挥得到落实，并以职位目标与任务的达成为实现手段。职位分析是人力资源治理的一项核心基础职能，简单来讲，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等差不多因素的过程。职位分析的要紧成果是形成职位讲明书及职位分析报告，前者既是一般职职员作的指南，也是企业确定企业人力资源规划，职员能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能治理的参考依据。后者则是通过职位分析发觉企业经营治

3、理过程中存在的问题，为对组织有效性的诊断提供依据。职位分析以组织中的职位以及任职者为研究对象，它所收集、分析、形成的信息及数据是有效联系人力资源治理各职能模块的纽带，从而为整个人力资源治理体系的建设提供了理性基础。同时，组织由各种各样的职员角色构成，通过职位分析详细讲明了解、并从整体上协调这些角色的关系，幸免工作重叠、劳动重复，提高个人和部门的工作效率及和谐性，奠定组织设计和工作设计的基础。从那个意义上讲，职位分析也是中国企业走向治理规范化的一项基础性的工作。一、职位分析与职员胜任能力（Competence）模型

4、人力资源治理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源治理与基于胜任能力的人力资源治理两条思路。前者是此领域的传统路径，到目前为止差不多形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集的方法、处理数据的工具、职位讲明书的模版等；而随着人日益成为企业经营治理的核心，对人的内在素养，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任能力的人力资源治理越来越受到理论界及实践界的关注。有的学者甚至认为，胜任能力模型将取代职位讲明书，成为人力资源治理的基础。对此，

5、笔者认为：21/21１、胜任能力模型研究目前还不甚成熟、应用基础还不够广泛。应该看到，职位分析产生于泰勒的科学治理时代，经历上百年的实践验证与持续改进，但到目前为止还存在诸多需要完善的地点。可见任何治理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作经验的积存，而这一点恰恰是目前胜任能力模型方法欠缺的地点。素养模型在７０年代最早在美国提出，到目前为止还只是在一些治理基础较好的跨国大公司得到部分的应用，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。同时，胜任能力模型应用中所用到的行为事件访谈

6、、信息编码、建模等方法，其使用的成效还在专门大程度上依靠于操作者本身的能力与经验，技术门槛较高，难以为大多数人力资源治理从业人员和治理者所掌握，应用成本也专门高。这决定了胜任能力模型在现时期尽管能够成为人力资源治理的一项新的基础性工具，但实际应用的基础还不够，还需进一步完善。21/21２、胜任能力模型并没有、也不能取代职位分析在人力资源治理中的基础工具地位，甚至胜任能力模型本身的建立离不开职位分析所提供的信息。首先，从胜任能力模型研究过程来看，从需要建立胜任能力模型的职位的选取，到绩效标准的提出，到绩效出众和绩效

7、一般的任职者的选取，都离不开通过职位分析所得到得职位目的、工作内容和绩效标准的获得；其次，目前许多胜任能力模型的研究对象是职类（如研发人员、销售人员）或职层（如高级治理层），而职类职层的划分的依据及标准需要通过对职位要素的分析与总结而提取；第三，从结果来看，胜任能力是对职位讲明书内容的丰富，它弥补了工作本身表层、外向的特征描述的缺陷，转而关注职位对人的内在要求的描述，但这种要求也是基于职位的目的与要求而设计的。因此，从全然上讲，胜任能力模型是一种完善人力资源治理基础工具的方法，它与职位分析之间相互补充，共同构成人

8、力资源治理体系建设的两项基础性工作，二者的全然目的都在于提高人与职位的适应性、提高人力资源开发与治理的有效性。二、目前企业职位分析中出现的误区与问题尽管职位分析是人力资源治理乃至整个企业治理系统中基础性的环节，对提高治理的精确性和有效性发挥着重要的作用，但职位分析在企业人力资源治理的实际操作中却成为最容易被忽略的一个环节。究其缘故，笔者认为，并非是职位分析本身不重要，或者