绩效评估过程与面谈技巧.doc

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1、绩效评估与面谈技巧（序）情景片段：David：表格、自我评估、董事评价、销售业绩，这么多？绩效评估让我专门头痛。Mindy：不如讲出来让大伙儿分析分析？David：我们公司过去也搞过绩效评估，结果并不是专门好。今年的年度考核又开始了，我确实专门担心又像去年一样费劲不讨好。Mindy：具体什么情况呢？David：往常我们搞绩效评估无非确实是填填表格，写写鉴定，最好把资料交给人力资源部就完了。结果有的职员讲平常干得再好不如我在鉴定上写一点，甚至有个不人讲我趁机抓小辫子。结果我是力倦神疲，职员却个个垂头丧气。销售业绩不下滑才怪呢。讲实话绩

2、效评估有没有必要搞？就算需要搞，我觉得交给人力资源部搞不是更好吗？141/149Mindy：绩效评估我们只能做协调员而已，具体的情况依旧要你们各个部门实施，怎么讲你们的情况自己才了解。事实上做绩效评估可不能阻碍你的销售，反而能关心你们提高销售业绩。刚才David和Mindy进行的对话。作为人力资源经理可能差不多有一个专门好系统或者是绩效评估的一个体系。但事实上那个体系能不能为各个部门治理者，包括部门经理、主管专门好地运用呢？事实上成为你的绩效系统里面专门重要的一部分。在今天有专门多企业花了大量的工作，通过人力资源部的努力差不多设计出

3、一个完善的体系。如何样在实际工作中为各个部门所运用呢？使得我们的业务领域和业务优势得以发挥和进展，这确实是今天的主题。在整个课程里我希望大伙儿更重视的是技巧部分的内容。可能在整个过程中会跟大伙儿分析专门多绩效治理或绩效评估理念上的东西，然而更为要紧的是在我们的日常运作中到底如何样去运作那个体系，或者那个评估应该如何样和下属进行。l绩效治理的内容和意义141/149在那个地点我跟大伙儿清晰的几个概念，包括了我们的绩效治理。什么绩效治理？什么是绩效评估？什么是绩效？在企业里面，治理者在对这三个概念的理解是不同的。假如对这三个概念的理解不

4、同，必定会造成在那个过程中可能会误解我们的绩效评估系统。因此这一部分首先给大伙儿在理念上得到一个澄清。l绩效评估流程的三个步骤就像我们玩一个游戏，我们踢一场足球竞赛，我们首先应该有什么？Jenny：应该有球员、有教练、还有踢足球的游戏规则。141/149事实上对我们来讲，绩效治理就像一场足球竞赛，要有参与者，要有教练，然而也要有裁判和游戏规则。假如我们的游戏规则定得不行的时，就产生专门多矛盾和相互间不理解的地点。绩效评估系统也上如此，我们首要的步骤确实是建立一个评估的体系，或者是建立一个标准，或者是建立一个游戏规则。接下来在第二步骤

5、里面跟大伙儿分享的是在那个过程中我们要观看哪些绩效行为的绩效指标，这是作为我们后期进行一个辅导和面谈的时候的一个依据，或者是评估我们下属的一个依据，这确实是第二个重要步骤。而第三个重要步骤是我们如何跟下属开展反馈和绩效面谈，这部分专门重要的是技巧部分。如何才能令到下属去同意你的反馈，或者是为他的以后定向一个好的方向，而且是真心实意去同意一个建议同时落实到行动中，这是第三个步骤要带给大伙儿的内容。l绩效面谈的四大技巧。包括如何询问下属；如何的去倾听，专门好倾听下属的反映；如何给出建议和反馈，在那个过程中可能面对一些僵局或者是他有自己的

6、方法；如何样处理这种僵局。我们在绩效面谈里面有四个大的技巧需要跟我们的治理者进行一个分享。最后一部分也是我们今天要跟大伙儿理清的第一个概念，绩效评估的目的是什么？Lily：为了能够使绩效达到更好，为职员的进展和组织的利益达到更高。141/149特不行，也确实是在专门多企业治理者，包括人力资源部门，包括部门的治理者，他们总是有一个误区，觉得绩效评估确实是为了评奖金、评工资、评职位，评价一下他往常的一些情况。这是往常的一种概念，事实上这只是绩效评估其中一个部分，还有另外专门大的一个目的，为了进展职员，不断提高职员，提升职员，为他的职业生

7、涯进展作一个考虑。l个人的职业生涯进展打算。如何与职员进行专门好的沟通，使到在个人职业生涯进展打算里面与企业的进展打算、工作打算是能够衔接的。以上是该课程的四大部分内容。141/149141/149目录第一讲绩效治理的内容和意义1一、绩效治理与绩效1二、绩效评估的内容和作用4三、绩效评估的角色与作用9第二讲绩效评估过程（一）——讨论工作要求12一、绩效评估的具体过程12二、设定期望目标12三、工作要求21第三讲绩效评估过程－观看行为，了解绩效25一、行为观看25二、行为、绩效资料的来源35第四讲绩效评估过程－－反馈/辅导38一、反馈

8、和辅导的重要性38二、反馈40三、辅导41四、反馈/辅导对话流程43五、反馈/辅导的误区和事实45141/149第五讲绩效评估中的面谈技巧46一、辅导面谈的要点46二、面谈的内容47三、必需的面谈技巧47四、倾听53五、建议56六、对