绩效管理基本知识.doc

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1、绩效治理差不多知识1、问：什么是绩效？答：绩效是指有效的活动及其结果，即为了完成某一工作而付出的行为和达成的结果。2、问：什么是绩效治理？答：绩效治理是通过治理者和治理对象在有效沟通的基础上，通过制定绩效打算、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与循环改进，以促进职员业绩持续提高并最终实现企业目标的一种治理方式。3、问：绩效治理与传统评估之间有哪些区不?比较项目传统评估绩效治理目的奖惩绩效改善重点过去表现今后表现评价点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象对人对事主管角色裁判教练行为差异操纵监督咨询协助执行方式回亿记录立即回饿下属反应被动抵制主动合作4、问：绩效

2、治理的“五个核心理念”是什么？答：(1)绩效治理是企业人力资源治理的“中枢和关键”。(2)绩效治理的核心思想是“绩效改进”。13/13(3)绩效治理特不关注“绩效沟通”。(4)绩效治理注重“结果”更注重“过程”。(5)绩效治理必须得到各级治理者的高度认同和积极参与。5、问：绩效治理包括哪些要紧内容？6、问：绩效治理的三大模式是什么？答：（1）KPI（关键业绩指标）导向模式；a）什么是关键业绩指标：KPI（关键业绩指标）KeyPerformanceIndicators的英文简写，是指依照公司的战略目标层层分解，能够有效反应关键业绩驱动因素的衡量指标。13/1

3、3b)如何确定关键业绩指标：第一步：依照公司战略，开发业务“价值树”。第二步：确定阻碍大的“关键业绩指标”。第三步：依照部门职责，将“关键业绩指标”分配给有关部门。第四步：依照岗位讲明书，确定差不多作业单元（科室、车间和班组等）和个人“关键业绩指标”。c）关键业绩指标提取原则：原则描述具体的（Specific）目标是否具体可衡量的（Measurable）目标是否可衡量可达到的（Attainable）目标能否达到结果是否具有挑战性（与标杆企业做比较）以并在职责范围内可控相关的目标与战略目标（上级目标）是否吻合13/13（Relevant）指标是否与整个指标体

4、系一致基于时刻的（Time-based）目标有无明确的时刻要求（2）平衡记分卡战略导向模式把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系，为战略测量与治理体系提供了差不多框架。平衡记分卡是按照相互关联的财务、客户、内部业务流程以及学习增长四个方面的改善与调整来衡量组织绩效。（3）GS（重点工作目标）导向模式GS（工作目标）是GoalmanagementSystem的缩写，指有上级领导与职员共同商量确定职员在考核期内应完成的要紧工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导依照期初所定目标是否实现，为职员绩效打分的绩效治理模式。7、问：在绩效治理过程中什么缘故要

5、进行持续的沟通？答：（1）通过双方沟通，确定双方一致认可的绩效打算和绩效目标。（2）绩效实施过程中，通过持续的沟通对职员进行咨询辅导，对绩效打算进行动态调整，并了解相关信息。（3）绩效反馈过程中，通过面谈使职员了解绩效差距并协商制定绩效改进的方法。8、问：绩效沟通要紧包括哪些方式？13/13答:绩效沟通分为正式沟通和非工式沟通两种。正式沟通要紧有：书面报告、直线经理定期与职员面谈、参与小组会议或团队会议等形式；非正式沟通要紧有：走动式治理、工作间歇的沟通、非正式会议等形式。9、问：线效沟通有哪些常用技巧？答:(1)建立和维护彼此的信任；（2）清晰地讲明面谈

6、的目的；（3）双向沟通；（4）适当做记录；（5）幸免对立和冲突；（6）集中在绩效上而不是在性格上；（7）不仅谈过去更要放眼以后；（8）优点和缺点兼顾并重；（9）问题诊断与咨询辅导并重；（10）保持饱满的情绪；（11）该结束立即结束；（12）以积极的方式结束面谈。10、问：如何与不同类型的职员进行沟通？答:(1)绩效优秀的职员：与其面谈时要以鼓舞为主，慎重对待其弱点。(2)无明显进步的职员：认真分析其没有明显进步的缘故，对症下药。13/13(3)绩效差的职员：具体分析其绩效差的主客观缘故，不要单纯归结为个人缘故。(4)年龄大、工龄长的职员：充分确信其过去成绩

7、，甩客观依据让其同意现实差距。(5)过分雄心勃勃的职员：用事实证明其差距，关心其制定现实的打算。（6)内向的职员：使用开放性的问题使他们多表达。(7)容易发火的职员：要耐心倾听再与其一起查找缘故、分析问题。11、问：什么是绩效打算？答：绩效打算新是治理者和治理对象一起讨论，就其在绩效周期内将要做什么、什么缘故要做、需要做到什么程度、有哪些评估指标、何时应做完等等问题进行识不、理解并达成共识的过程。12、问：绩效打算的要紧内容是付么？答:(1)职员在本次绩效周期内达到什么样的工作目标、完成目标的时刻期限及达到目标的过程中会遇到什么样的困难和障碍；（2)制定评

8、判职员完成工作的标准及职职员作好坏对部门会产生什么样的阻碍；（3)