人力资源规划思维导图.pdf

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1、企业人员规划人员配备计划狭义人员补充计划晋升条件人员晋升计划晋升比率组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略晋升时间企业发展到一定阶段，其产品、规模和市场都发生了变化，企业应采用合适的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整内容各种类型人力资源规划培训开发计划关系增大数量战略/扩大地区战略/纵向合并战略/多种经营战略广义：狭义+薪酬激励计划职业生涯规划企业环境/企业规模/企业战略目标/信息沟通其他计划经营单位多维立体组织结构以工作任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

2、模拟分权分析组织结构的影响因素，选择最佳组织结构模式以成果为中心：事业部制、模拟分权制根据企业或部门的现状确定人员规划的期限，了解现有人力资源状况，为预测工分公司与总公司按照选择的结构模式将企业分为若干不同的、独立的部门以关系为中心：跨国公司作准备准确而翔实的资料子公司与母公司任务与目标原则为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量，以定量为主的企业集团组织结构设计程序分工与协作的原则将各部门组合起来，形成特定的组织结构有效管理幅度原则制定人力资源规划各种科学预测方法对企业未来人力资源供求

3、进行预测根据环境的变化不断调整组织结构基本原则集权与分权原则的基本程序制定人力资源协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体供大于求工作岗位说明书和供不应求的政策措施组织结构调查稳定性与适应性原则组织体系图人员规划的评价修正管理业务流程图组织结构诊断内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变每个岗位的人员数量哪些是决定企业经营的关键性指标组织结构分析人员配置计划人员职务变动情况分析各种职能的性质和类别职务空缺数量及填补办法决策影响时间人员需求计划——整个人员规划中最重要、最困难的部分决策对各职能影响面组织决策分析人员招聘计划决策者能力决策的

4、性质组织关系分析人员供给计划人员晋升计划人员内部调动计划经营业绩下降组织结构本身病态显露培训政策组织结构变革征兆企业组织变革的程序组织设计与变革人力资源规划培训需要员工士气低落，不满增加，建议减少，人员培训计划的基本程序矿工、离职、请假率增高培训内容改良式爆破式组织结构变革方式企业各类人员计划培训形式实施结构变革培训考核计划式的编制让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们招聘费用充分认识到变革的必然性和变革的责任感人力资源费用计划调配费用大力推行与变革相适应的人员培训计划，使员工掌排除组织结构奖励费用握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位变革

5、的阻力其他非员工直接待遇但与人力资源开发有关的费用大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的企业组织结构评价招聘政策人才，从组织方面减少变革的阻力绩效考核政策人力资源规划人力资源政策调整计划依照整分合原理，在企业总体目标的指导下，进行薪酬福利政策激励政策结构分化，明确各部门，各层次，各岗位的职能企业组织结构整合的依据职业生涯规划进行企业结构整合新建企业的结构整合企业组织结构的整合对风险的评估并提出对策拟定目标阶段现有企业的结构整合规划阶段对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状互动阶段企业组织结构整合的过程分析企业的职务调整政策和历年员工调整数

6、据，统计出员工调整的比例企业总体经济发展预测系统控制阶段向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调状况企业人力资源总量与结果预测系统企业人员供给构建人力资源需求预测系统况将上述资料汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测预测的步骤人力资源预测模型与评估系统分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测准备阶段将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测新加入竞争者分析SWOT分析法竞争策略分析预测环境和影响因素分析技能清单竞争五要素分析法人力资源信息库自己产品替代品分析岗位分类人力资源需求预测的步骤

7、管理才能清单顾客群分析资料采集和初步处理通过应用该模型进行预测，能比较直观的反应各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析做好相应工作——管理人员接替模型供应商分析马尔可夫模型根据工作岗位分析的结果，确定职务编制和人员配置进行人力资源盘点，统计缺编、超编、及是否符合职务资格要求预测阶段人力资源供求平衡：极少见，甚至不可能将上述统计结果与各部门管理者讨论，修正并得出统计结果企业设备闲置，固定资产利用率低对预测期内退休人员和可能离职的人员进行统计根据企业发展战略规划，以工作量的增长情况，确定各部门需新增的工作岗位与人员数量将符合条件，又处于相对富裕状态

8、的人员调往空缺岗位将显示人力资源需求量，未来人员流失量和未来人力资源需求量进如果技术人员出现短缺，应拟定培训与晋升计划，内部无法满足时，