基于战略的制造业人力资源管理探讨.doc

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1、基于战略的制造业人力资源管理探讨摘要：制造业是我国国民经济的支柱产业，随着经济转型升级步伐的加快，正面临着前所未有的挑战。合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证，如何从战略角度出发实施人力资源管理是当前制造业迫切需要解决的问题。文章从界定人力资源管理的概念及其特性出发，分析了当前我国制造业人力资源管理方面存在的问题，并从战略角度分三个方面提出了制造业实施人力资源管理的策略。关键词：战略制造业人力资源管理存在问题路径中图分类号：F240文献标识码：A文章编号:1004-4914(2016)11-231-02一、相关概念界定1.人力资源管理的概念及主要内容。人力资源管理指为了完

2、成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：(1)能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位。(2)时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡。(3)思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征。(4)全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足筹指标。人力资源管理的主要内容包括企业组织理论创新、人力资源管理理论模式、人本管理回归等儿个方面。1.战略人力资源管理的特点。战略人力资源管理所扮演的角色不仅仅是简单的行政辅助角色，也

3、不仅仅是经营战略的一个简单执行者，同时还耍参与企业战略规划、传播人力管理技术、推动员工群体沟通、倡导学习型组织的教育变革，其特点是扮演了战略决策、战略职能、信息和解决问题、行政管理和管理变化等五个角色。与传统人力资源管理相比，其具有如下特点：(1)在战略指导思想上。“以人为本”，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，目的是达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济效益和社会效益。(2)在目标管理上。提倡“获取竞争优势”的耳标管理：站在战略高度，主动分析人力资源现状，为决策者提供各种人力资源信息，协助决策者制定人力资源计划，支持企业战略冃标

4、执行和实现，从而获得竞争优势。(3)在战略范围上。注重“全员参与”：企业的核心部门，涵盖全民参与的组织建设、文化建设与系统建设各方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。(4)在战略措施上。运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理：即通过灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合实际情况，运用科学手段建立起系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。2.当前我国制造企业实施战略人力资源管理的必要性。制造业是我国国民经济的支柱产业，中国制造规模居世界前几位。但由于缺乏核心技术,其产品主要是中低端的，附加值低，在国际市场上竞争力弱，抗风险能力小。

5、而这种现象的背后隐藏着人力资本拥有量与人力资源管理能力方面存在很大的差距。中国制造业有限的高端人才资源主耍分布在外资企业中。现阶段，对中国制造业企业来说，重要的是要转变传统的人事管理模式，对人力资源状况进行科学分析，制定与企业战略相匹配的有效的人力资源战略并推动执行，使人力资源部门真正成为企业的战略伙伴。二、当前我国制造业人力资源管理方面存在的问题1•人员结构方面。人员结构上不合理，高层次的人才流失严重。我国制造业企业人员结构呈现生产工人、操作工人、一般管理人员偏多，熟练工人、高级技能人才、高级管理人才缺乏，员工普遍缺乏创新精神和创新能力。据调查中国制造业企业一方面缺少原创的自主知识产权的产

6、品，另一方血是很多产詁即使能够设计出来，但在加工和装配环节达不到要求。这种局面的根本原因是创新型人才和高级技能人才的匮乏。同时由于外资企业比本土企业在人才吸引力具有优势，所以高层次的人才大量向外资企业流动。2.人才培养没有可持续性。表现在人力资源培训目的及需求上认识不足。以制造业比较发达的浙江来说，目前浙江有些民营企业，喜欢多花钱招聘熟练工，没有兴趣、时间和精力投入去培养自己的熟练工。企业在培训冃的与内容模糊，缺乏针对性。许多单位或企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，对培训的目标和需要达到的效果认识不清o员工是否需要进行培训，培训哪些内容，往往是由上级领导主观决定，培训存在很大的随

7、意性。同时，也有可能在一项培训屮出现多个主题，而不讲求内容的针对性。有些员工感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，导致培训效果大打折扣。3.薪酬管理方面。中国制造业企业薪酬管理中只注重短期的物质性薪酬，忽视了其它的薪酬内容，如福利的管理，而调查表明福利在吸引和保留人才上的作用是非常明显的。激励有三个层次，分别是物质激励、感情激励、事业激励。人多数企业只做到了第一个层次的激励。有