上市企业高管在自定薪酬吗.doc

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1、上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究表明，薪酬激励并不必然是解决代理问题的有效机制，管理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理问题之一部分。根据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相对于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余管理严重的公司相对于盈余管理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。这些都说明，两职兼任公司高管在利用其权力影响甚至决定自己的薪酬。虽然目前我国

2、上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依赖程序的完善，自我激励将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远发展。（薪酬设定）【关键词】管理层权力薪酬激励公司治理两职兼任一、引言（一）研究背景与问题的提出在西方，管理层的薪酬激励在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬（cashpay）以及包含货币薪酬和股权激励在内的总薪酬（totalpay）的激励效应的文献较多。在我国，正式实施股权激励的公司较少，在职消费的数

3、据不易取得。因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和管理层持股。向来被认为是解决委托代理问题的一种重要的公司治理机制。股东大会选举出董事会，董事会再选聘管理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业管理层激励机制运行的基本模式。在这一模式下，董事会完全控制和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约（Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979）。但是，近年来许多文献发现，公司高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬。高管影响甚至决定自己的薪酬，是近年内部人控制以及该领域研究的新进展。这种现象被一些

4、学者披露以后，立即引起了财务、法学界的兴趣和社会的广泛关注，成为近年国外管理层激励领域研究的一个新的热点。正有越来越多的文献在分析这一现象，并探讨相应的治理完善措施。（薪酬管理）较早发现这一现象的是Main（1993），他发现一些CEO牢牢掌握着董事的提名过程。Hallock(1997)进一步发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，造成高管报酬决定不独立、不公正。Conyon（1997）根据薪酬委员会的设置与高管报酬负相关的现象分析得出，公司薪酬委员会不起作用,而且40％的公司薪酬委员会中端坐着CEO或其他执行董事，说明薪酬委员会并不独立，仍受高管的影响

5、。Yermack（1997）发现CEO总是在公司的好消息公布之前不久获得股票期权，作者经过分析排除了内部交易和操控信息公布日期等解释，由此得出公司经理能够影响自身薪酬条款的结论。（薪酬相关）学者们由此开始关注管理层权力（managerialpower）对管理层利益的影响。Coreetal.（1999）发现当董事会规模较大且很多外部董事由CEO来任命时，CEO的薪酬往往很高。ShivadasaniandYermack（1999）发现了CEO参与新的董事会成员选举从而减少自身所受监管压力的证据。Bebchuketal.（2002）和BebchukandFried（

6、2003）进一步提出了决定经理人员薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为股东能够控制董事会，并能够按照股东价值最大化原则设计管理层薪酬安排，这种理论适合解释股权集中的公司；后者则强调董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬，并运用权力寻租（rentextraction），这种理论适合解释股权分散、存在内部人控制的公司由于董事会、外部市场以及股东权力本身的局限性，最优契约假说并不能解释现实中管理层激励的各种现象。Bebchuketal.（2002）提出的“管理层权力假说”（managerialpowerapproac

7、h）并不是以推翻“最优契约论”（optimalcontractingapproach）为目的，而是希望成为最优契约论的很好补充。其基本观点是，管理层可以利用其权力影响自身薪酬从而获取租金。但是，管理层不可能无限制的侵害股东利益，否则必然会遭到替换。因此，只要在一定的范围内不激怒（outrage）股东，通过一定的隐藏（camouflage），管理层还是可以实现内部控制、影响薪酬契约进而实现自身利益最大化。。Bebchuketal.的研究传递的信息是：管理层薪酬激励并不必然是解决代理问题的工具，它自身也可能成为代理问题的一部分。他们的文献成为该领域的经典文献，引发

8、了对该问题的热烈讨论（Murphy，2