某制造型企业人力资源管理现状调查报告.doc

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1、B公司人力资源管理现状调查报告编写：人力资源管理小组2010年9月B公司人力资源管理现状调查报告编写：人力资源管理小组2010年9月1.人力资源管理现状调查基本情况说明2010年8月160至8月180,公司人力资源小组对公司目前的人力资源管理现状进行了问卷调查。本次调查应用的问卷是由国内众多人力资源管理专家共同设计的人力资源状况调查工具，具备一定的科学性。本次调查的范围为公司管理人员和技术人员。本次调查共收回问卷66份，其中20-30年龄段22份，31-40年龄段16份，41-50年龄段20份，50以上年龄段4份，未填年龄的4份，具体比例如下图：份数■20-30■31

2、-40■41-50■50以上■未填年龄经过对回收的问卷进行认真审阅，人力资源小组认为被调查员工基本能够正确理解问卷内容，并进行了认真填写。因此可以根据问卷反馈信息形成对目前公司人力资源管理现状的评价与判断。2、人力资源管理现状调查维度分析此次问卷共设置十个维度，60项指标，按年龄段采取加权平均方式计算平均分数。从统计结果来看，公司人力资源管理整体水平不高，各维度平均分都在4分以下，其中培训与开发、绩效管理两个维度平均分低于3分；薪酬福利、工作性质、创新、职业生涯四个维度平均分也不超过3.5分。2.2各维度指标分析2.2.1培训与开发培训与开发维度共8项指标，平均得分为

3、2.94分。该维度从培训理念、培训体系、绩效影响、激励效果等多个角度考察培训工作的规范性、科学性。重视程度培训制度岗前培训绩效影响激励效果讲师来源师资质量培训评估（图3）从图3可以看出，公司对培训工作比较重视，尤其是近年来对新进大学生的培训力度特别大，因此在“重视程度”和“岗前培训”两项指标上指标得分相对较高。但同时也应看到，公司目前培训项目仅停留在新进员工的培训上，在职管理人员培训方面几乎是空白，而在组织机构进行调整的时候，也未对岗位变动人员提供相应的岗前培训，这也是这两项指标得分没有超过4分的重要原因。其他六项指标得分均在3分以下。培训制度的缺失或者不明确造成了公

4、司的培训组织机构不健全、培训职责划分不清，工作缺乏系统性，无论是教材的编写还是师资力量的培养都严重滞后。这些都严重影响培训效果，当然对绩效的提升也没有太大的作用，加上没有对培训行为进行过有效评估，培训得不到有效改善，导致高层领导看不到培训带来的效益，因此在培训投入上逐渐缩减，这也是公司很少开展培训的原因之一。虽然高层领导的培训观念很超前，但是由于目前培训体系还存在较大的问题，因此员工并未真正感受到培训带来的激励作用。从年龄角度来分析，31-40岁、42-50岁两个年龄段的员工作为成长中的一代和企业的中坚力量，对培训开发满意度普遍不高，平均分分别为2.39分和2.83分

5、。反映了他们迫切希望提高自身素质和员工素质的愿望。2.2.2薪酬福利薪酬福利维度共7项指标，平均分为3.01分。该维度从外部竞争力、内部公平性、绩效关联性、规范性、激励效果等角度考察薪酬管理工作的科学程度。虽然公司没有系统的绩效管理制度，但是现有薪酬制度中包含了一定的绩效管理条款，因此薪酬与绩效在制度上具有一定的关联性。从外部竞争力和福利满意度两项指标的得分来看，公司的薪酬福利水平在同行业中具备一定的竞争力，也体现了企业强烈的社会责任感和社会担当能力。现有薪酬制度不完善，没有对岗位价值进行科学分析，影响公平感，而且缺乏明确的等级晋升通道，缺乏目标指引。虽然薪酬与绩效在

6、制度层面具备一定的关联性，但在实际操作过程中尚缺乏有效的执行。从年龄角度分析,31-40岁员工对薪酬福利的满意度相对较低，仅为2.60分。这年龄段员工一般刚刚成家立业，经济基础很薄弱，但已经成为家庭主要经济支柱，加上他们正逐渐成为企业的骨干力量，对未来的期许逐渐提高，因此家庭负担逐渐加重、自身价值期待过高是导致这个维度分数较低的主要原因。2.2.3工作性质工作性质维度共5项指标，平均分为3.23分。该维度从工作量、工作标准、时间弹性、态度要求、作息时间等角度考察工作安排是否令员工满意。（图5）在质量要求和态度要求方面，虽然分数较低，但是由于指标描述的方式不同，因此反映

7、员工认为在工作标准和工作态度上，公司的要求相对宽松。数量要求指标分数较高，说明员工感觉工作量较饱满，但作息时间指标相对较低，说明员工产生了一定的疲劳感。从年龄角度分析，该维度各年龄段得分较平均，表明各年龄段员工对该维度各项指标看法较一致。224绩效管理绩效管理维度共9项指标，平均分为2.80分。该维度从评价标准、考评方式认可程度、考核频率、考核技术等角度考察绩效管理工作的科学性和有效性。（图6）从图6的统计结果可以看出，除争议处理这个指标的平均分为3.22分外，其余指标平均分均在2分至3分之间，说明公司的绩效管理水平很低。由于没有开发出能够有效衡量绩