参加面试必做准备.doc

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1、参加面试必做准备这几日在协助招聘组的同事做一年一度的校园招聘，跑了几所安徽的高校，从宣讲会、到笔试、再到面试。在出发前，跟负责招聘的同事确定了此次需要招聘的人数，每个环节的目标分解，以及中途意料外情况的应对处理方案，招聘同事非常有经验，所以在具体安排上我不需要太操心，于是我把更多的关注点放在此次我的工作重点——面试上。对于此次面试，我给自己出了一个题目：如何在10分钟的面试时间内筛选出综合素质相对较高，与岗位需求匹配，且有potential的候选人，同时在面试过程中让候选人有更多的收获和反思，至少让对方觉得即使没有进入到复试环节，也是一次非常有价值的沟通。先抛出思维导图吧：以下主要结合几

2、年来的面试经验，来分享下如何从价值观、心态和能力三个方面来对候选人进行综合考量。作为候选人，也可以从企业方的需求角度来做更充分的面试准备，其实，我更建议大家在日常学习和工作中就要特别关注总结和反思的环节，这是我们成长路上核心的一步。以下进入正题第一点：从价值观角度了解候选人的驱动力（工作动机）是什么，强度有多大。比如：有一位候选人告诉你他想应聘产品专员，想进公司的原因是希望成为家用电器或厨具的产品设计专家，对于日用厨具电器类，他更有设计的灵感来源，看到自己设计的产品能面向市场，他能得到愉悦感和成就感。而我们要提的问题是：“你为什么要成为产品专家，是因为这样的一个社会地位被大家认可，还是因

3、为非常享受其中的技术钻研”。如果他希望有一个好的社会地位，有可能是基于对安全感的诉求，觉得有了这样的社会地位，不会被社会淘汰，能帮助家庭或者个人达到稳定的水平，如果他更在意技术带给他的愉悦感，这可能是他个人情感的归属需求。对于区分候选人的工作动机可以参考马斯洛需求层次原理，从生理、安全感到情感归属，到尊重，再到自我实现。了解了动机之后，接下来很重要的一点是评估他的动机强度有多大，即他愿意付出多少，愿意做出怎样的努力去实现这个目标。对于上面的这个例子，我们可以问：“在过去的学习或者社会实践中有没有类似的想法，如果有，你找的标杆或者当时的目标是什么，你作了怎样的努力？”如果应聘者对于他付出的

4、过程及细节描述得非常详细，那么我们有理由相信他给自己树立的标杆、设定的目标的驱动强度是足够大的。如果他在描述的过程中无法给我们足够的细节，无法让我们体会他在其中付出的努力，那么对于驱动的强度或许表面上看起来挺大，但是实际上是远远不够的。他在过去的付出能验证他在未来岗位上是否能去充分发挥，如果这点我们无法在他的过往经历中看到，那么我们也很难相信他在未来可以做到。第二点：从心态角度主要从四个方面去考量，1、积极&消极；2、自我认知；3、未知领域的好奇心；4、韧性。1、积极&消极，我们先要搞清楚积极和消极的人的不同表现，积极的人专注在可以被自己掌控的事情上，不会把过错归咎于环境或者外部条件，表

5、现在理智大于感性。而消极的人会把问题的原因归结在外部，感性大于理性，容易冲动。那么在考量其是否积极，我们可以通过情景化的压力型测试，给出一系列限制条件来看候选人的反应。比如说对于应聘业务代表的岗位，我们告诉他：“你所负责或者对接的客户的需求是多样的，有时还会提出各种无理的要求，然而你又需要得到他的支持来完成销量指标，如果这种情况下，你该怎么办”？候选人可能会告诉你一些解决的方案，比如加大资源投入，但是对于面试官来说，我们要告诉他这条路走不通，那条路也走不通，但是我们仍然需要他去解决这个问题，在这个过程中，我们需要重点考察的是候选人在过程中的情绪变化，是变得越来越低落，觉得环境似乎没有给他

6、任何支持，还是越挫越勇。对于有潜力的候选人来说，面对这样的挑战，他会充满斗志，会觉得很有意思，即使没有足够的资源，他依然想要去解决这些问题。在情景化的面试中间，积极还是消极的心态还是相对比较容易能看出来的，需要注意的一点是有些候选人的情绪在整个面试过程中会表现得非常积极，对于极端积极的候选人，你要去关注他积极的情绪是否稳定在一定的高位，如果不是，可能情绪化是他一个很大的问题。2、自我认知，也就是能否认知到自己的优点和缺点。在设计问题的时候可以这么去提问：“你对于过往的学习、学生会或者社团工作、或者社会实践工作中，怎么评价自己做得出色的或者失误的地方”。如果候选人不愿意跟你讨论中间做得不好

7、的地方，或者他没有去思考过中间他的过失是什么，哪些环节是他可以去改进或提升的，而是不断地去强调自己的'得'，那么我们就要当心他的自我认知很有可能是偏高的。如果他能告诉你每个阶段他身上的不足，他吸取的经验是什么，他反思的结果是什么，那么我们可以认为这个候选人善于反省和总结，自我认知是相对客观的。3、对于未知领域的好奇心，候选人对于未知领域，或者说跨界知识是否充满好奇心，还是表现得抗拒，这点我在面试的过程中会非常在意。比如说对于应聘策划