《论文笠倒芾碇em人力资源管 理论文(1)(定稿)》.doc

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1、《论文笠倒芾碇em人力资源管理论文(1)(定稿)》　　企业管理中人力资源管理论文机电工程学院0806100919彭渤摘要本文以企业管理中人力管理方面为主要论述方面进行论述。　　关键词人力资源，人力分配，理机制一·建立一个精简高效的人力机构人力资源管理是企业管理中一个极其重要的方面，它直接影响到企业管理中其它方面，一个企业成也人，败也人。　　人力成本在一个企业成本中占很大的比重，所以任何企业都需要一个精简的人员结构，这样不但可以节约成本还可以提高企业行政效率。　　现在的日产汽车公司是仅次于丰田的日本第二大汽车公司，现任总裁CarlosGhosn刚到日产的时候，这家深陷泥潭的汽车公司已经被

2、批评的千疮百孔，公司高层不知道最先应该解决的问题。　　他刚上任就计划通过退休、人员自然损耗和重新分配至子公司等措施将日产的员工减少2.1万人。　　这个措施使得当时死气沉沉的日产重新活跃，他进一步采取措施终于使得这个濒临破产的企业起死回生。　　精简机构可以原本冗杂的行政环节简单和透明，从而提高行政效率。　　因此一个精简的机构是一个公司成功的必要条件。　　二·让每位员工像经理一样思考自己的工作“让每位员工向经理一样思考自己的工作’’，这句话是欧姆龙提出来的。　　意思就是员工主动工作，在没有领导直接管理的情况下，员工们仍然能够自觉地为企业贡献自己的力量。　　如果这样的话企业的效率将大大提高，

3、虽然倡导员工像总经理一样思考，但这不意味着每个人可以特立独行。　　要做到这个就是要解决“怎样提高员工们的主动性与责任感’’。　　首先是充分放权。　　只有当员工有一定的职能权利，才能保证员工的创新思考转化为现实生产力。　　而且，放权能让上一层经理人思考更高层次、更深远的战略问题。　　绝对抵制官僚、倚老卖老、不思进取的作风。　　第二点是鼓励公司员工创新。　　不仅要长期地在经营哲学方面教育员工，在制度上也要有许多保障。　　奖励制度是非常有效的制度，有一个公平合理的奖励制度是必要的，这样无论服务于哪个部每位职员都有可能因为自己的杰出创造力获得奖项。　　三·给予员工充分的信任现代企业制度下是否要

4、执行“用人不疑疑人不用”的用人观？这是个很具代表性的企业用人问题，与企业决策者的人格特点有直接关系。　　有道是“高处不胜寒”，身居高位的企业老板，如果心态调整不到位，往往沦为“孤家寡人”，其原因有多种，但信任危机是比较突出的，常有一种说法，老板身边只有“两个人”，一个是亲人，另一个是有求于他的人或者是既得利益者。　　亲人是权力之外的人，有利益关系的人是潜在的竞争对手。　　民企在创业之初，用人喜欢有家族关系的，理由很简单，就是“信任”，所谓“打仗要用父子兵”，但是，当企业迅速发展到一定规模时，这种用人制度的弊端便凸现，有可能出现“半坡效应”。　　而现代企业是用制度来规范企业行为的，人事制

5、度要求用量化标准及监督机制来管理人才，这时讲“用人不疑，疑人不用”是指在现代企业健全和完善的基础上，从人才选拨到定岗定员，每个环节都有监督机制在起作用，企业起用的每个人都有相应的责、权、利与之匹配，以定期考核结果来决定留用、提升、免职等，任何嫌疑都可能控制在事前或事中。　　只要企业人事制度在执行上没有漏洞，“用人不疑，疑人不用”的用人观是可取的。　　但是，一旦涉及到人性的本源，贪欲膨胀过胜，权力又相对集中，倘若企业人事制度上稍有缺陷，就会导致侵害企业利益的行为发生，这时再说“用人不疑，疑人不用”就会断送企业前程。　　是否“用人不疑，疑人不用”，应该从两方面来鉴定一是人性。　　企业老板的

6、人格特点及心理素质决定他的用人观，从而影响企业行为。　　二是制度。　　企业人事制度的健全与完善是关键，而再好的企业制度都要落实到位才行之有效，同是还要有一个严格的监督机制起作用才可能把风险控制在事前，企业高管的忠诚度除了老板的个人魅力外，还要有纪律的约束。　　参考文献刘永安《企业人力资源管理经典案例》，张康之《公共行政中的哲学与伦理》。　　　　内容仅供参考