人事考核规程范例.doc

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1、人事考核规程范例现举例说明人事考核规程如下。第一章总则第一条目的1．鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。2．发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3．促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。4．增进主管与员工之间的相互了解。第二条适用范围适用于职位分类后的单位所有员工。第三条考核依据以员工在被考核之该段期间工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位主管对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，

2、不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核权限设定考核分初核、复核、核定三步。1．初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管。2．复核由上级主管负责。3．核定由特设的考绩委员会或人事管理委员会，以会议讨论的方式决定。委员会委员应包括熟悉考核规章、公正的人事部门负责人、最为熟悉员工工作的监督人员、各单位主管。第六条考核时间员工考核每年定期分年中（7月初）及年终（12月初）实施两次，其他临时性考核及训练考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可实施特殊考核。第二章考核方式第

3、七条考核方法10在职位分类及工作评价之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。第八条考核表（见附件1至附件6）考核表包括考绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：1．高层管理人员；2．中层管理人员；3．作业人员。第九条考核等级配比员工考核分数以100分为满，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：考核等级参考分数百分比（%）特等96分以上不在百分比限内一等90分～95分10二等80分～89分20三等70分～79分4

4、0四等60分～69分20五等不满60分101．员工考核不以主管所给成绩之绝对分数为最后结果，而应以群体常态分配所占之位置决定其等级。2．各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。第十条面谈主管与员工就考核要项、考绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定书写于面谈记录上。第三章考核结果与所馈第十一条考核结果反馈考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定期间内，不服者准予依照规定手续提出申诉、再由委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。第十二条考核结果

5、运用根据考核结果，人事部门确定教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。第十三条绩效改进计划10主管与员工共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。第十四条考核结果存档考核结果书面说明正本由人事管理部门保管，复印副本由各部门负责人保管。第四章考核者训练第十五条考核者要求考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。第十六条训练考核者考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式训练，达到所需标准

6、。第十七条各级考核人员在评定考核时应行注意事项1．根据事实，不猜度。2．考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件不得作为评分依据。3．确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。4．如被考核人之考绩、行为、待遇等方面有须记过之事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容。5．避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。6．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。第五章其他第十八条

7、变更权力此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由人事管理委员会进行。第十九条考核日期进度表年中考核年终考核内容6月21日—7月7日12月21日—1月7日人事部门准备考核资料并分发7月8日—7月14日1月8日—1月14日作业人员考核（初核）7月15日—7月18日1月15日—1月18日中层管理人员考核（初核）作业人员复核7月19日—7月20日1月19日—1月20日高层管理人员考核（初核），中层管理人员复核7月21日—7月30日1月21日—1月30日核定、通知本人、存档第二十条实施日期本规程自1993年1月1日起

8、实施。10【附件1】考绩评分表（高层管理人员）项目内容分数54321业绩（25%）目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作品质很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活进度追查追根究底确实尚可欠佳不追查业绩增长度很高高尚可欠佳很低能力（25%）领导力优异优尚可差很差创新力常创新求新尚可差不用头脑应变力过人机警尚可差反应慢实行力彻底执行能执行尚可差很差判断力敏锐正确正确尚可差很差品德（25%）人际关系很好好尚可