张建国讲华为人力资源管理.ppt

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1、直面著名企业发掘人力资源管理的思想与智慧帮助中国企业健康、快速地发展一、著名企业人力资源管理体系二、著名企业人才招聘策略三、著名企业薪酬与激励策略四、著名企业绩效管理体系五、著名企业人才培养体系1、人力资源管理的基本目的建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和绚的阳光.....人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果华为人力资源规划体系2、人力资源委员会的重大决策机构和执行体系。3、靠5％的落后分子推动整个公司

2、的前进。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。华为人力资源规划体系6、华为人力资源管理大厦华为人力资源规划体系7、干部管理“四象限”Ⅱ不提升或降职Ⅰ提升Ⅲ只能从事一般岗位工作Ⅳ发挥专业特长但不能当干部品德责任结果华为人力资源规划体系人力资源规划体系的主要问题1、企业不同发展时期人力资源管理的策略问题？2、企业文化在人力资源管理中的地位和作用问题？3、人力资源管理的责任体系和执行体系问题？4、人力资源管理的软系统和硬系统结合问题？5、人力资源管理各模块（薪酬、绩效等）的有机结合问题？6、人力资源部经理的角色定位和作用问题？一、著名企业人力资

3、源管理体系二、著名企业人才招聘策略三、著名企业薪酬与激励策略四、著名企业绩效管理体系五、著名企业人才培养体系1、选对人是支撑公司实现战略目标很重要的一个环节。招对人比培养人更重要。IBM的人才招聘策略与方法2、只有带人的经理才有权利去招聘人、评估人。3、志同道合是招人的不二法则。IBM的人才招聘策略与方法4、分层分类的动态人才储水池5、在法治的条件下，举贤就不用避亲IBM的人才招聘策略与方法6、评价招聘的五项标准：HR提供的简历被业务部门选中的比例招聘的周期新人的离职率新人的业绩表现用人部门对HR提供人才满意度的调查。IBM的人才招聘策略与方法7、HR成

4、为业务部门伙伴的四个“要”第一要靠专业的素养和能力，第二要有主动服务的态度，第三要善于沟通，第四要深入了解业务部门的具体业务。IBM的人才招聘策略与方法1、经营人才不仅仅是一种理念和做法，更是一种组织文化、组织风格。2、把招聘工作和产品划等号。宝洁的人才招聘策略与方法3、宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。4、胜任模型是一个根基。宝洁的人才招聘策略与方法招聘录用标准与面试方法独立贡献者510成就亲和影响力管理者领导者510成就亲和影响力510成就亲和影响力招聘录用标准与面试方法研发人员素质模型优秀的研发人员思

5、维能力(TA)：60成就导向（ACH）：37团队合作(TW)：36学习能力(LA)：35坚韧性(TNC)：32主动性(INT)：20指导(DIR)：10寻求信息(INF)：08人才招聘的主要问题1、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？2、如何建立有效的招聘渠道和方法？3、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？4、如何制定有效的招聘流程和责任体系？5、如何建立有效的人才评估方法？6、如何建立人才引进的全面考核体系？一、著名企业人力资源管理体系二、著名企业人才招聘策略三、著名企业薪酬与激励策略四、著名企业绩效管理体系五、著名企业人才培养体系1、薪酬策略在三

6、个目标中寻找平衡点公司业绩提升，留住核心人才，员工满意2、能有更大的权力和空间去做事是最大的激励HP的薪酬与激励策略3、个性化的激励“包”4、激励的空间艺术HP的薪酬与激励策略薪酬设计模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性职位评估要素知识技术知识管理范围人际关系技巧解决问题思考的环境思考的挑战应负责任采取行动自由影响范围影响性质内部公平性工资区间值的确定上限=￥2,400下

7、限=￥1,650中位值=￥2,000工资级别：5级上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工资（单位：万元）567891011薪酬曲线工资级别：6级薪酬与激励的主要问题1、如何促进企业经营目标的实现？2、如何在长期激励与短期激励间找到平衡？3、如何解决内部公平性和外部竞争性问题？4、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？5、如何解决绩效考核与薪酬调整的挂钩问题？6、如何解决能力评价与业绩评价关系问题？一、著名企业人力资源管理体系二、著名企业人才招聘策略三、著名企业薪酬与激励策略四、著名企业绩效管理体系五、著名企

8、业人才培养体系1、全面绩效管理--一个企业的绩效不是考核出来的，而是一个循环管理