绩效评估与薪酬的关系.doc

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1、绩效评估与薪酬的关系从古到今，每个管理者或领导者都想尽一切办法让员工们发挥他们最大的潜能为公司卖力，使公司业绩更上一层，但其实大多数的员工们更注重自己的薪酬和生活。很明显，管理者与员工们是一对矛盾体，而让绩效与薪酬挂钩则是让矛盾解开最好的方法。所谓绩效，是指一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，其中投入是人力、物力、时间等物质资源，产出是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中,则是衡量政府活动的效果，是一个包含多元目

2、标在内的概念。但是正如世界上不存在两片相同的树叶一样，每个人、每个员工的能力都会不同，做出来的绩效也不一样。也许，该员工在某项工作做到得很糟糕，但也许在另外一份工作他就像是一匹千里马，只是之前没有把他的强项和潜能发挥出来而已。千里马虽能日行千里，但要它游泳却是英雄无用武之地一样的道理。千里马也需要伯乐去发现他的才能，而员工则需要管理者去发现他们的长处与不足，从中做出调整和改进，使个人绩效和公司的总体绩效有所提高。不过，管理者要处理的事多不胜数，不可能逐一细致地观察评估员工们的能力，因此制定绩效评估显得十分必要。而绩效评估，又称绩效评价，是指运用数理统计、

3、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。其中，员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。然而,绩效评估的作用主要体现在5大方面:（1）为最佳决策提供重要的参考依据；（2）为组织发展提供重要的支持；（3）为员工提供一面有益的“镜子”（4）为员工潜能的评价以及相关人事调整提供证据；（5）为确定人员的工作报酬提供依据。其中，绩效评估影响薪酬

4、的体现最为明显。绩效可以作为发放薪酬的参考，这种方式也叫作绩效薪酬。绩效薪酬是将员工们的业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，而其最新范本,供参考！狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。同时，绩效薪酬也是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，而且会受到文化、历史、政治及经济因

5、素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。而在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。管理者把绩效评估与薪酬紧密联系起来，奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬,不仅有利于员工们发挥最大的潜能，提高员工们的工作积极性，从而提高个人、团体、以至公司总体的绩效，而且有利于发掘和挽留不同方面人才，以免人才流失。不过，任何事情都有正反或利弊两方面，当员工觉得实行按绩效评估来发放薪酬是公平时

6、，员工会努力投入工作，但假如绩效评估不科学，没做到公平、公正、公开，而且导致发放薪酬不公平时，会减低员工们工作的热情，消极工作，公司形成懒散的风气，久而久之，公司会越办越差，最终导致倒闭。其实,在这绩效薪酬制度神奇光环的背后，其“双面刃”效应也日渐显现，不少企业觉得运用这种制度时有点得不偿失。主要是以下几方面原因：一、有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。企业会变成一个松散的系统，员工不再关注合作的重要性，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。二、奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，而忽视其

7、他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。三、鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。四、员工付出的努力与取得的绩效，二者间的关联度不高，从而影响了绩效薪酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。毕竟现代企业中的很多工作（如管理性的工作）可能很难衡量的物质产出，对从事这些“知识型工作”的员工来说，员工之间的工作关系十分的紧密，因而也很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效。五、在最新范本,供参考！设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的

8、心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩