薪酬设计与绩效管理草案.doc

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1、薪酬设计与绩效管理草案第一部分薪酬设计一、薪酬总则1、本方案适用于公司所有员工（含分公司管理人员和财务人员）。2、本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与中、长期收益有效结合起来。3、本方案本着公平合理的原则，体现价值观念、绩效评估、责任、收益及团队意识。4、薪酬分配的依据是：价值、业绩、能力和责任。5、公司根据当期经济效益、可持续发展状况及市场薪酬水平决定总体工资水平。二、薪酬体系1、总部员工共分成四个职位族：管理族：总经理、副总经理、总经理助理、总监、部门经理、分公司总

2、经理、分公司副总经理、店长、部门主管。专业族：财务（含会计、出纳等）、企划（含美工、文案等）、统计、市场营销（含导购、接线、验机、收银等）、信息网络人员、采购、仓管、配送。行政族：人力资源、行政总务、文秘、驾驶员、厨师、厨工。技术族：学徒、技术员、工程师2、针对这四个职位族，薪酬体系采取：基于年度绩效的等级工资制。三、薪酬结构1、薪酬组成部分：基本薪酬、浮动薪酬。基本薪酬基于职务的重要性、岗位所需能力和经验以及市场薪酬行情水平予以确定，基本薪酬按月度计发，试用期员工按基本薪酬的80%计发。浮动薪酬基于经营业

3、绩完成程度和对集团贡献的大小予以确定。2、员工薪酬均为税前收入，个人所得税由员工自行承担。四、职等与薪级1、针对四个职位族，划分为9个职等，薪级为11级，级差为：（顶薪-起薪）/10。具体数据见下表：职等分类职位薪级（月工资）12345678910111无分类总经理80008800960010400112001200012800136001440015200160002无分类副总经理6000660072007800840090009600102001080011400120003无分类总监、总经理助理400

4、044004800520056006000640068007200760080004A类部门经理（非提成，含营销、行政、人事、财务、采购）30003300360039004200450048005100540057006000B类部门经理（提成，含销售、技术、售后、配件、呼叫、物流）、分公司总经理180019802160234025202700288030603240342036005A类部门主管（非提成，含营销、行政、人事、财务、采购及B类的内勤）18001980216023402520270028803

5、060324034203600B类部门主管（提成，含销售、技术、售后、配件、呼叫、物流）、分公司副总经理、店长150016501800195021002250240025502700285030006A类高级员工（非提成，含营销、行政、人事、财务、采购）15001650180019502100225024002550270028503000B类高级员工（提成，含销售、技术、售后、配件、呼叫、物流）120013201440156016801800192020402160228024007A类普通员工（非提成，

6、含营销、行政、人事、财务、采购）12001320144015601680180019202040216022802400B类普通员工（提成，含销售、技术、售后、配件、呼叫、物流）800880960104011201200128013601440152016002、技术津贴：针对技术人员与培训讲师予以计发。具体金额见下表：技术系职称与津贴资深技术员初级工程师中级工程师高级工程师总工程师100元250元500元1000元3000元培训系职称与津贴培训师初级培训师中级培训师高级培训师10元/小时20元/小时50元

7、/小时100元/小时3、工龄工资：任职满半年后，自次月起，每月计发50元工龄工资；任职满一年后，自次月起，每月计发100元工龄工资；任职满两年后，自次月起，每月计发200元工龄工资；而后，不再随着任职时间的延续而增加工龄工资。五、浮动报酬构成与计发办法总裁、副总裁、总裁助理子公司总经理浮动薪酬为效益年薪，其计算公式为：[税后利润-（净资产+长期负债）*资本市场平均收益率]*（1-风险基金计提比例）*分配比例*绩效系数其中,总裁、总裁助理根据集团整体税后利润及资产核计效益年薪，副总裁根据分管的若干子公司的整体

8、税后利润及资产核计效益年薪，子公司总经理根据本公司的税后利润及资产核计效益年薪，若出现经营亏损或[税后利润-（净资产+长期负债）*资本市场平均收益率]为负数，则不计发效益年薪。效益年薪于次年农历春节前计发。其中：资本市场平均收益率=国债年均利率+2%，在此建议为6%。风险基金计提比例：比例为15%，是从税后利润中计提一部分金额，用于日后出现经营亏损时进行弥补。分配比例：子公司总经理为3%；副总裁为1%；总裁助理为