美世国际职位评估体系.doc

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1、美世国际职位评估体系职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬和绩效两个板块，我们经常要碰到、听到和使用到的是职位评估。职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？　　美世和翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。职位的价值　　美世咨询

2、的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展和完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。　　ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。　　ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工和管理层解释和易于辨别职位之间差别的特点。这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。　　●迅速高

3、效　　●更关注与企业经营方面有关的内容　　●为组织结构分析提供帮助　　●链接全球市场数据　　■ＩＰＥ的构成　　评估的准备：　　1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场和销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务和人事）。　　2．参考组织结构图　　3．了解评估岗位的职责　　4．选择典型职位最新范本,供参考！　　根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。　　5．收集职位数据　　包

4、括审核公司材料，审核现有职位描述。　　评估体系的构成　　ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。　　评估结果共可以分成48个级别。就可以形成职位序列并按照企业的意愿划分层次。下面我们将简单介绍各因素的主要特点：　　因素1：影响　　本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影

5、响性质和范围。并以贡献作为修正。　　该因素主要考虑以下三个维度：　　●职位在组织内部的影响；　　●组织规模；　　●职位的贡献大小；　　因素2：沟通　　本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。　　该因素主要考虑以下两个纬度　　●职位的沟通方式；　　●组织架构；　　因素3：创新　　本因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展

6、新的思想、方法、技术、服务或产品。最新范本,供参考！　　该因素主要考虑以下两个纬度：　　●职位的创新能力　　●职位的复杂性　　因素4：知识　　知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多个团队经理，最后确定应用知识的区域。本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。　　●该因素通过测量两个纬度：　　●确定知识水平　　●确定知识深度　　●确定团队角色　　■ＩＰＥ应用效

7、果　　看以下两个职位结构，会发现有什么不同？图一是做职位评估以前的职位构架，所有的职位级别是以“头衔”区分的。因此总监一级的职位就在一个水平线上，经理一级的职位就在同一水平线上。相应的，薪酬也是这样支付的。这样制定职位和薪酬制度的企业不在少数。似乎也没有什么不合理。　　图二是做完职位评估以后的职位构架，这时我们惊讶地发现，原先我们认为在一个水平线上的职位经过评估得到的价值得分并不相同，而且还有很大的差别。比如生产经理与技术经理要相差3个级别，而人力资源经理与销售主管的得分差不多。现在再回去与图一

8、这个职位构架进行比较，我们就会明显感觉到其不合理性。　　同样地，我们要问，如果生产经理和人力资源经理的评估得分比技术经理、销售经理低很多，他们拿相同的薪水合理吗？　　而有了这个评估结果对于薪酬制定与调整就非常有说服力，显然我们可以用作薪酬沟通的工具。因为职位的价值比较已经一目了然，孰高孰低显而易见，不会有暗箱操作人情偏颇的嫌疑。　　职位评估的结果并不止这两项应用，它还可以被用于绩效管理，培训需求分析，组织结构分析，招聘和甄选，职业发展规划，继任计划等。那么这个人力资源管理的基础工具究竟是什么呢？