高管薪酬制度设计.ppt

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1、高管薪酬制度设计谁是高管谁来操作薪酬委员会Compensationcommittee程序薪酬委员会设计提交董事会审批股东大会审议执行监督与反馈修正目标吸引、保留和激励人才支持公司经营目标的实现利用多样的激励工具吸引、激励和留住能够为投资者创造长期价值的人才。短期激励中期激励长期激励第一原则：激励额度控制比重分配激励工具固定薪酬变动薪酬额度经营成本工资竞争力职业经理人市场分配风险利润规模风险利润规模扩张型战略价值型战略激励工具短期工资、奖金、福利和补贴中期股票期权stockoption股票增值权SAR受限股票单位RSUs长

2、期长期绩效奖励激励工具解析股票期权：在一定时间以约定的行权价格购买股票优点：可获得股价上涨的收益，激励雇员为股东创造价值缺点：当股价低于行权价时，股票期权价值为零，丧失激励作用股票增值权（SAR）：在一定时间以股票增值额确定奖励报酬优点：无需买卖股票，在激励的同时可避免“避险行为”缺点：股价下跌，则收益为零，丧失激励作用受限股票单位（RSU）：可直接转换为股票，但有最低持有期限要求优点：即使股价下跌仍能提供激励，预期回报始终大于零绩效股票单位（PSU）：达到一定绩效目标才可转换为股票优点：与绩效目标高度契合，能够提供长期

3、激励第二原则：performance薪酬必须与绩效挂钩Executivepayshouldbetiedtolongtermperformanceandthatstockoptionscouldonlyworkiftheywereaccompaniedbymeasuresdeterringexecutivesfrommanipulatingstockpricesforshorttermgain.——WarrenBuffett绩效评价：指标设计考核指标：类别、权重市场规模风险控制盈利能力绩效评价2011.5财政部《金融企业绩

4、效评价办法》盈利能力指标资本利润率、资产利润率、成本收入比、收入利润率、支出利润率、加权平均净资产收益率经营增长指标国有资本保值增值率、利润增长率、经济利润率资产质量指标不良贷款率、拨备覆盖率杠杆率认可资产率应收账款比率、净资本与风险准备比率、净资本与净资产比率偿付能力指标包括资本充足率、核心资本充足率、偿付能力充足率、净资本负债率、资产负债率惩罚性约束重大资产损失事项重大违规违纪案件行政处罚信息披露问题三级目标：底线目标（一倍工资奖励）基准目标（2倍）最高目标（2.5倍）第三原则：差异化其它问题