年后招工心得范文.doc

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1、年后招工心得范文　　年都快过完了，招工的小伙伴一定累坏了。　　如果辛苦能及时将人补满，倒也还好，就怕风里来雨里去，人员还是招不来。　　调查了部分HR同学，大家普遍反映普通员工这块招人比较困难，很多人也咨询HR哥“如何解决招工难的问题”。　　招工难的问题其实是个复杂的问题。　　表面上看，好像是招聘渠道不足、宣传不力、招聘要求过高、招聘流程过长、招聘人员不够努力等原因造成的。　　其实质，是企业文化、企业环境、工资福利、管理水平、员工发展、品牌实力等深层次原因所致。　　我有个学员所在的公司，年后用短短半个月时间招了近

2、千人。　　很多人向他打听招人的方法，他总结了十条，可以说没有一条你没有见过的。　　用在你们公司没有什么效果，但用在他们公司就不同了，因为他们公司是当地很有名气与实力的企业。　　好的公司，每一个员工都是义务宣传员和招聘人员，普通员工的招聘基本上内部人员介绍就满足了。　　企业好不好，员工眼睛跟明镜似的。　　企业好的话，谁没三亲四戚、同学老乡要找工作，只要企业有空缺，员工马上就会将这个信息主动、快速传递出去，很快空缺就补足了。　　看到这里，很多HR伙伴长舒了一口气“怪不得我们招不到人，原来是企业的原因！一定要将这篇文

3、章发给老板看下，不要老埋怨我们招不到人！”我劝大家千万不要这么做，老板会说“如果我们是好企业，又怎么会轮到你来招人呢？”那么问题又来了，不是知名企业，我们怎么解决招工难的问题呢？在这里，HR哥为大家提供几点建议。　　概括起来讲，几句话早准备、早开工、真重视、亲带头、定责任、维好稳。　　一、早准备年后招工，年前就得做好充分的准备，年后全力开干。　　年后还在开会商量招工方案的企业，要把HR负责人拖出去先打三十大板。　　年前就应做好人员规划，确定需要招聘的部门、岗位、人数、要求、时间，确定好招聘渠道，提前进行内外宣传

4、，确定好招聘分工及责任，提前做好人员培训，检讨招聘、面试、入职、试用流程，尽量简单高效。　　二、早开工早开工就是要比别的企业先行一步。　　大多企业是正月初八开工，我记得那时我们招工人员正月初四就开始招工了。　　正月初四虽然外面没什么人找工作，但开工早，年前没有考虑到的东西，年后能快速地准备。　　开工早还能让人力部门、业务部门感受得到公司缺人的紧急程度，对于提升招工人员士气是有帮助的。　　三、真重视什么叫真重视？就是老板、企业的核心高层要真正重视年后招工这件事。　　大家知道，对于企业来讲，年后这段时间的招工是非常

5、重要的时机。　　真正聪明的老板，这个时候应该把重心放在人员的补充上面，哪怕再忙，至少要抽出时间来参与招工的动员大会，偶尔前去巡视一下招工情况，去慰劳一下招工的人员，让大家感受得到企业对招人的重视程度。　　人事负责人叫一百遍，不如老板亲自走一遍，特别是民营企业，老板的作用不可小视。　　四、亲带头亲带头是指人力资源部门的负责人要亲自带头去招工。　　公司缺一堆人，年后开工还坐在办公室的人力资源部门负责人要拉出去毙了。　　人力资源部门负责人要亲临一线，亲自去督导大家，关注、跟进、检查，指导招工，随时根据现场的情况，做相

6、应调整和安排。　　我记得以前我们招工的时候，我是流动穿梭在不同的招聘摊位间，看到别的公司的招聘宣传、方式、要求，我们会及时比照，随时进行调整，并及时纠正、指导，解决招聘人员的问题。　　火车跑得快，全靠车头带，身先士卒带来的效果，比你那些大道理有效得多。　　五、定责任责任明确、目标清晰，去招工的人不能有闲人。　　每个人要干什么，内容都清清楚楚，每个人要干的活，目标都明明白白。　　负责人每天盯着目标的完成情况，完不成目标要及时检讨原因并作出改善，超额完成目标的要及时鼓励，让招工人员在压力和动力的驱使下全力以赴。　　

7、出去招工的小分队，不能都是平级，必须要有一个能管事的小队长，小队长负全责，并有权随时撤换不合格的小队员。　　六、维好稳光招工，留不住，就像往没底的桶中舀水。　　人事负责人，一手要抓“招”，一手要抓“稳”，两手都要硬。　　一般来讲，招得多，走得多，招得快，走得快。　　如何在招得多和招得快的同时让走的人尽量少一些呢？　　1、还是要从招聘入手。　　招聘的时候，要做适当地筛选，针对明显不符合公司要求的，我们还是要尽量地淘汰掉，不能为了进人就只保证数量，而不管他适不适合就把人招进来。　　明确筛选的标准、筛选的方法以及考核

8、各小组招人的质量是必要的。　　2、做好入职培训。　　无论人员需求多么紧急，入职培训都不能省也不能草率应付，这是磨刀不误砍柴工的事情。　　入职培训没做好，为人员流失埋下了隐患。　　入职培训非常的重要，特别是关于员工心态的培训。　　这个时候应该要提前给他们做一些有关公司企业文化、公司的制度要求等相关方面的培训，让他们清楚公司的要求，同时也能为入职后应对各种问题好心理准备。　　入职培训是人力