基于胜任力模型的结构化面试.ppt

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1、基于胜任力模型的结构化面试Page2目录胜任力模型介绍结构化面试介绍招聘面试流程梳理高效面试原则及技巧1234综合评估和决策5Page3什么是胜任力模型？什么是胜任力？胜任力？胜任力指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任力模型指担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和。胜任力模型介绍Page4胜任力模型介绍能力（胜任力）指人顺利完成某种活动的心理特征。如教育、主动性、建立关系等。技能指人通过一系列练习能够获得的完成某种任务的动作系统。如驾驶、炒菜、外语。误区有的能力可以短期内提升，有的需要长期培养

2、。Page5胜任力模型介绍能力的两重含义当前发展阶段上已经具有的现实能力。——显性能力经过一段时间的学习和训练具备达到更高层次的可能性的能力。——潜能招聘测评培训Page6胜任力模型介绍胜任力模型的作用指明良好的完成本职工作需要哪些方面的能力自我学习和能力开发的指示器人力资源和直线领导进行针对性培带和指导的依据职业生涯规划的基础Page7胜任力模型介绍Page8结构化面试介绍Rightposition正确的职位Rightperson正确的人Righttime正确的时间招聘的3R原则思考：招聘过程中，最难做到的是哪一点？Page9

3、结构化面试介绍结构化面试结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试的特点根据职位所需能力来设计面试问题。——标准向所有的应聘者提出相同的面试问题。——公平采用系统化的评分程序。——客观招聘面试流程梳理Page10一、用人部门提出招聘需求三、指导用人部门做岗位分析，做出《岗位说明书》五、筛选简历四、发布该职位招聘广告二、用人部门负责人、人力资源部负责人、总经理审批六、人力资源部根据职位要求的能力进行初试七、用

4、人部门根据职位需要的知识和技能进行面试八、终试（入职）招聘流程招聘面试流程梳理简历筛选筛选简历的要点和技巧最低要求1、只按岗位的最低要求进行筛选；2、不做横向比较；3、不要用招聘要求以外的条件去筛选。标记重点/疑点1、工作时间断点或漏洞；2、年资，是否长时间在同一个岗位上，职业生涯出现下滑趋势；3、频繁跳槽。·······分成三组1、十分符合岗位要求的候选人；2、需要详细了解的候选人；3、明显不符合要求的候选人。头脑风暴：简历中还有那些疑点是值得关注的？事先准备事先阅读简历，对需要关注的问题做出记录。Page12开场白进行一些简单的问候

5、，建立比较和谐的沟通氛围。自我介绍面试官介绍一下自己，然后请应聘者介绍一下自己的情况。介绍流程向应聘者介绍本次面试的流程以及岗位相关的信息。提问就简历上的疑点和关心的问题提问。解疑答惑解疑答惑回答应聘者的疑问。结束友好的结束并告知后续流程时间。招聘面试流程梳理面试流程思考：重点在哪些阶段？Page13高效面试的基本原则及技巧面试官招聘标准方式方法高效的面试清晰的、基于核心能力和岗位技能的招聘标准。充分理解岗位要求、熟练掌握流程、方法的面试官。高效的甄选流程和方法。Page14面试官招聘标准方式方法高效的面试明确工作范围明确任职要求（年

6、龄、技能等）确定能力清单（胜任力模型）确认行为描述工作分析高效面试的基本原则及技巧Page15面试官招聘标准方式方法高效的面试面试官的基本素养良好的个人品质和修养具备相关的专业知识一定的社会工作经验善于把握人际关系熟练运用面试技巧有效面对各色人群、控制进程了解公司状况和职位要求高效面试的基本原则及技巧渠道优点不足内部申请花费少；有利于提高员工士气；申请者了解企业情况。数量有限媒体广告覆盖面广；可以有效面对某一特定群体。会吸引来很多不合格的应聘者，增加工作量。员工推荐可通过现有员工提供有关企业的信息；推荐者会根据企业需求先行筛选，减少工作

7、量。不利于增加员工的种类和改变企业成员构成。人才市场花费比较合理；有时还能免费人员结构和素质参差不齐。猎头公司对猎取高级人才和临时人才特别有效。花费高；有二次离职的风险。校园招聘针对性较强；能够吸引比较大量的应聘者。应聘者缺乏实际工作经验；有比较高的流失率。临时招聘雇佣方式灵活，能够满足临时的工作需求。员工忠诚度低。Page16招聘标准方式方法面试官高效的面试招聘渠道高效面试的基本原则及技巧讨论：各种招聘渠道的优缺点是什么？Page17招聘标准方式方法面试官高效的面试面试官的基本原则此人能否胜任此人是否会接受这个工作此人能否与他人愉快

8、的合作此人是否值得信任高效面试的基本原则及技巧Page18招聘标准方式方法面试官高效的面试阅读应聘材料选择合适场地制造轻松气氛合理掌握时间态度温和平顺开放询问探讨仔细聆听原则注意细节观察十六