人才梯队培养计划执行方案.doc

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1、.....中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“A+计划”2、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥衡阳格致核心人才中坚力量的作用。2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（三）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提

2、供支持。2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。3、甄选程序1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：l基本资格条件筛选【人力资源部组织】l职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】l能力潜质考核：无领导小组讨论（商学院MBA案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进

3、行，题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司微信平台公示，且公示时间不应少于一周。5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。学习参考.....二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图培养管理出、入库路线晋级管理不合格，出库不合格，出库现职高层高层后备人才库合格，入库合格，入库不合格，退回不合格，退回个人报名不合格，退回该层级的培养计划、考核、评估中层后备人才库个人报名资格审查：任

4、职资格、专业考核、民主评议资格审查：任职资格、专业考核、民主评议合格，上岗出任中层职位资格审查：任职资格、专业考核、民主评议该层级的培养计划、考核、评估不合格，出库资格审查：任职资格、专业考核、民主评议出任高层职位合格，上岗该层级的培养计划、考核、评估学习参考.....（二）梯队对照表储备级别中层后备人才库高层后备人才库推选来源主管、骨干员工经理/副经理名额（上限）l8人（含）以下的部门：1名l8人以上的部门：2名8名资格条件l本科毕业2年（含）以上l高中毕业3年（含）以上公司中层岗位工作1年（含

5、）以上考核1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、其他关键岗位考核优异者后补之1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、公司其他中层人员考核优异者后补之晋升/晋级公司中层岗位空缺时优先替补权公司高层岗位空缺时优先替补权三、后备人才梯队建设培养实施（一）培养原则1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。（二）实施方式1、培养模型—

6、—TACTTACT是以教育培训（Training）、个人提高（self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Taskassignment）为核心环节的后备人才培养体系。2、具体培养方式培养目标达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力，晋升为基层销售管理人员培养目标岗位营销类主管学习参考.....任职资格1)学历标准校招应届生本科及以上学历，成绩良好，无挂科，排名所在专业50%以前；专业不限，综合素质优秀；本科通过CET6；获得校级以上奖学金者、校期间有学生会或社团等院

7、系干部经历者优先；2)能力素质标准ü价值观认同：对公司价值观和企业文化的内在认可，形成自身在工作中的价值定位和定向。ü成就动机：自我设定一定的目标，有强烈的成功欲望，有将个人的成功与企业发展相结合的意愿。ü自信乐观：有稳定的情绪，能理性辨别诱因，积极地看待挫折，及时调整自己的心态。ü学习能力：具有较强的学习能力与内驱力，不断更新专业相关知识，并能将所学知识灵活运用到工作中。ü领导力：在团队内、外具有影响力，能凝聚团队实现预定目标。ü表达与说服能力：能清晰阐述自己观点，并达到交流效果的能力。培养思路

8、及周期1、统一选拔，共同培养2、培养周期2年，分为实习期、轮岗期、定岗期、提升期周期时长（月）内容目的考核（比一般岗更高的要求）培训学习参考.....实习期0.5入职培训1、了解公司的企业文化、基本规章制度，了解行业知识、产品知识、销售流程笔试演练拓展入职培训八要素3销售站柜（开始导入专业技能培养）1、扎实销售基础2、逐步完成心态（性格上突破自己，脸皮厚，自来熟）的转变3、检验合适性：综合能力、价值观、公司认同台数1、终端四率2、通用技能：PDCA、SWOT分析、SMART原则(慢