校口才协会绩效考核终结版.doc

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1、华南师范大学校口才协会2008-2009年度绩效考核校口才协会卓越口才，真情沟通！8人力资源部华南师范大学校口才协会2008-2009年度绩效考核校口才协会卓越口才，真情沟通！目录绩效考核的意义、目的…………………………………3绩效考核的原则、程序…………………………………4考核流程、时间……………………………………5考核内容、形式………………………………………6考核过程的主要注意事项………………………………7附录一单项活动考核表……………………………………….8Swot分析对比表………………………………………11干事绩效评估表………………………………………

2、13自我考评表、干部意见反馈表汇总考核表……………………………………………附录二Swot模型简析…………………………………………Swot个人分析方法、步骤、案例……………………8人力资源部华南师范大学校口才协会2008-2009年度绩效考核校口才协会卓越口才，真情沟通！华南师范大学校口才协会2008-2009年度绩效考核计划绩效考核的意义干事、干部的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对协会而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对干事、干部个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。协会通过对其干事工作绩效的考评，获得反

3、馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。绩效考核的目的1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对干事、干部工作的评定与认可，因此它具有激励功能，使干事、干部体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 2、绩效考核结果是干事、干部的评优、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估他们对现任职位的胜任程度及其发展潜力。3、绩效考核对于干事、干部的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现干事、干部的长处与不足，对他们的长处应注意保护

4、、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。4、在绩效考核中，干事的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评人员反馈，并听取其意见、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。 5、绩效考核的结果可提供给各个部门，以供制定有关决策时作为参考6.完善协会的考核制度，为干事提供发展平台总的来说，绩效考核的目的主要是管理性的，如制定评优、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被

5、考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。8人力资源部华南师范大学校口才协会2008-2009年度绩效考核校口才协会卓越口才，真情沟通！绩效考核的原则     干事在协会工作，希望自己的工作成绩得到协会的认可，得到应有的尊重；希望通过个人的努力取得能力上的提升；同时更希望得到部长对自己努力方向的指点。为了满足干事渴望公正评价的要求，在绩效考核中应确立以下基本原则： 1、明确化、公开化原则    协会的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在协会内部应当对全体干事、干部公

6、开。这样才能使干事、干部对人事考评工作产生信任感，对考评结果也易持理解、接受的态度。 2、客观考评的原则    人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”。考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。3、单头考评的原则    对部门干事的考评，都必须由被考评干事所在部门的部长实施。部长相对来说最了解被考评干事的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（理事会负责人）对部长作了的考评评语，不应当

7、擅自修改。 4、反馈的原则    考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。 5、差别的原则    考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在评优、委任、奖惩等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性、激励干事、干部的上进心。绩效考核的程序（1）制定绩效考核标准。人力资源部根据各部门职务为标准制定各部门考核表，通过咨询、征求各部长意见，修改、补充、完善绩效考核标准。并且根据考核结果应用之后的效果等情况进行

8、修订，力求使考核指标内容更加理想和完善。（２）实施绩