劳动用工中用人单位法律风险的规避.doc

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1、劳动用工中用人单位法律风险的规避劳动法律法规是我国社会法领域的一个重要法律分支，它对于维护我国劳动者的合法权益和建立和谐的劳动法律关系具有十分重要的意义。由于其对劳动者权益规定和保护的较全面和细致，对用人单位的约束较多，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的颁布对用人单位约束更趋于严厉。因此，用人单位在用工实践中怎样规避其中的法律风险，这是每个用人单位必须面对而且应当认真加以解决的重要课题，笔者认为应当从以下几个方面来规避这些法律风险：第一、员工招聘阶段的法律风险及其规避一、用人单位没有营业执照不具备合法经营资格招聘员工的法律风险及其规避我国《劳动合同法》第93条规定了用人单

2、位没有营业执照不具备合法经营资格招聘员工的法律责任，即民事责任：支付工资、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，还应当负担赔偿责任。个人承包经营违反本法规定招工给劳动者造成损害的，由发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。对此，笔者认为可以采取如下措施来规避此风险：一是在相应期间内补正营业执照等手续；二是在取得营业执照后再招聘员工；三是在取得营业执照之前确实要用人的可以委托劳务派遣单位或者其他有营业执照的单位招聘，用雇佣关系或者劳务关系来用工。四是发包的组织可以监督或者直接参与个人承包者的招聘活动，已避免这一法律风险二、招聘童工的法律风险及其规避我国《劳动法》第94条和

3、《禁止使用童工规定》第6条明确规定了用人单位使用童工的法律责任，即是行政处罚责任：责令改正，处以罚款（每使用一名童工每月罚款五千元），乃至吊销营业执照。对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是在招聘员工时可以验证应聘者人员的身份证；二是建立员工入职调查制度，核实员工与用工有关的个人信息如身份、履历和工作经验等情况；三是在劳动合同中约定如劳动者提供虚假身份证明，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。四是在规章制度中规定劳动者提供虚假身份证明的一经发现立即开除。三、用人单位招聘时未履行告知义务的法律风险及其规避《劳动合同法》第8条规定了用人单位招聘的告知义务，

4、第26条规定了劳动合同无效的情形，第38条第1款第（五）项和第86条规定了因欺诈导致劳动合同条款或者劳动合同无效的法律后果，即是民事责任：解除劳动合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。对此，笔者认为可以采取如下措施来规避此风险：一是在招聘时，用人单位应当明确注明招聘岗位、任职条件等，有特殊工作地点和条件的应当特别标明；其职业危害的也应当注明；二是由特殊要求或地点和工作条件、职业危害的，在录用前可以要求其签订书面的同意书；三是在劳动合同中明确、清晰地注明工作岗位、工作内容和职责、工作地点、工作条件及其职业危害和防护措施等；四是在录用通知单中明确、清晰地录用的工作岗位、工

5、作地点等。四、招聘与其他单位有劳动关系的劳动者的法律风险及其规避《劳动法》第99条和《劳动合同法》第91条都规定了招聘与其他单位有劳动关系的劳动者的法律责任，即是民事责任：给原单位造成损失的，用人单位应当与劳动者承担连带赔偿责任。对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是建立入职调查制度：即在招聘时可以要求劳动者提供与原单位解除或者终止劳动关系的证明；无法提供证明的，可以要求劳动者提供原单位的联系方式，直接联系原单位了解实际情况；二是建立入职承诺制度：即让劳动者出具书面承诺保证没有与其他单位存在劳动关系的现象，并承诺如果有隐瞒造成损失的，愿自负法律责任或者赔偿

6、责任；三是劳动合同中约定劳动者隐瞒其与原单位有劳动关系而给单位造成损失的，应当承担赔偿责任；四是在规章制度中规定劳动者隐瞒其与原单位有劳动关系的一经发现给予一定的处分；五是对于奇缺人才则可以与原用人单位协商同意招聘该劳动者，并合同约定相关权利与义务。注意招聘被竞业限制劳动者的法律风险的规避也可以采用上述方法。第二、合同签订阶段的法律风险及其规避一、没有在法定期间内订立书面劳动合同的法律风险及其规避《劳动合同法》第14条第3款和第82条规定了用人单位没有签定书面劳动合同所应当的法律风险，即是民事法律责任：自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付

7、二倍的工资，如果是自用工之日起满一年没有签定劳动合同的，还会被视为签定了无固定期限的劳动合同；不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是可以在一个月时间里补签法律合同；二是如果是季节性用工或者短期用工则可以采用承包的方式将工作任务承包给有相应资质的第三方单位来完成，从而规避这一法律风险；三是可以将用工方式变更为劳务派遣方式，由劳务派遣单位与劳动者订立书面劳动合同；四是可以将用工方式转化为劳务用工方式或者雇佣方式来