《岗位胜任力模型建立的几点思考》.doc

《《岗位胜任力模型建立的几点思考》.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、岗位胜任力模型建立的几点思考主讲嘉宾:辽宁-小松-管理日期:2012年9月13日友情速记:童童前言：首先感谢懒人给大家创造一个学习与交流的平台，感谢各位管理员的付出，感谢各位的参与我今天与大家分享的是关于人力资源方面的心得，本人不是一个专业的人力资源的管理者，半路出家，目前在公司负责企业的综合管理工作，包括企业内部运营管理、人力资源管理、行政管理等。在分享过程中，如有不妥之处，请大家见谅。胜任力模型是个好东西，但，好的的东西不一定对所有人适合。希望在分享的过程中，能提供给大家一个思路。谢谢。正文：嘉宾:辽宁-小松1.

2、 人力资源的概念人力资源工作就是把合适的人放在合适的岗位上，简单说四个字：选、用、育、留。从而实现人与岗位的最佳匹配。如果匹配不好，会产生员工流失，造成人力资源成本上升，给企业运营带来不利影响。作为一名房地产行业的运营管理人员，对于一些典型的人力资源问题，自身的作用与人力资源部门经理一样的重要。因为，你必须要面对一些问题：团队的建设与开发，下属员工的激励，岗位的安排等等。从以下图中可以看出业务部门在人力资源管理重要性。案例分享：A、B、C三个公司，A公司的员工流失率为10%,B公司的员工流失率为20%，C公司的员工流

3、失率为30%。A公司员工的平均服务年限为10年，B公司为5年，C公司为3.3年，如果，我们培训一名合格员工的年限为3年，哪么，A公司员工实际为企业服务7年，B公司为2年，C公司为0.3年，所以，表面上看，A公司与C公司的员工流失率的倍数比为1：3，实际上，A公司与C公司的员工为企业创造价值的比例为23.3：1。结论：人力资源最大成本是员工流失率。如何降低流失率，实现员工与岗位的最佳匹配，是人力资源工作的重点。而基于岗位胜任力模型是提升人与岗位匹配度的有效途径，也是选、用、育、留之间的桥梁与纽带。其实，个人认为，每一个

4、企业必须要有严谨的管理制度、合理的流程，并且是要适合企业现状，还要随着企业的发展阶段，适时修订。制度没有对与错，只有适合与不适合。在制度的执行中是不可以打折扣的，在考核中要在基于以上的基础上灵活掌握。所以，胜任力模型的提出，更多的是给大家一个思路与启发。2. 胜任力模型的引言胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一

5、理念和方法运用非常广泛。在地产行业，万科等标杆企业也建立了岗位胜任力模型，稍后，我会把相关资料上传与大家分享。目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系：合适的素质+有效的行为=高绩效人的素质不

6、同层次有：1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上）2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上）3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩

7、效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。3. 胜任力/胜任力模型的基本概念及结构胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由一个叫麦克里兰的老人家提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行

8、为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。4.基于岗位的胜任力模型建模步骤：（1）成立胜任力模型开发项目小组。小组组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任、力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程